第一章甲区的阶层分析

一、甲区的经济结构

甲区为某工业型街道，按公开资料，甲区面积约 40 平方公里，人口结构以外来农民工为主，本地户籍人口很少且往往为土地所有者。根据公开资料，甲区人口不到 40 万，甲区职工约 35 万人，户籍人口不到 1 万人，户籍人口中约一半为原住民。

按生产方式分，甲区经济分成资本主义的生产和依附于资本主义的个体生产；资本主义的生产又分成两大部分（按股权归属分）：社区股份合作公司和其他工商业企业。

（一）社区股份合作公司

社区股份合作公司是村民以土地出资入股建立的公司，甲区有社区股份合作公司共十余家。

社区股份公司控制了甲区大量的土地，通过修建工业园并出租的方式，每年收取租金超过数亿元，租金收入占社区股份公司收入的 95%以上。另外，社区股份公司兼营物业管理、保安公司，还通过子公司开设网吧等娱乐机构盈利，这部分收入占比不足 5%。社区股份公司每年会给村民分红，据称，近年人均分红在3-5 万不等。

社区要职和股份公司要职一般由本地豪强轮流担任。比如，A 社区有三个大姓，某大姓人员担任社区党委委员，其哥哥是股份公司监事。再如，B 社区党委书记和股份公司董事长是亲戚。

社区股份合作公司，是地方豪族统治当地的经济基础。

（二）其他工商业企业

根据公开资料显示，除股份公司外，甲区有各类企业约 4200 家。从结构来看，甲区产业呈现典型的以第二产业为主，第三产业为辅的特征。

甲区工业以电子和设备制作为主，低端制造业雇佣人员比例超过工厂工人的七成。甲区商业多是低端服务业，如餐饮、住宿、批发零售业等。甲区有大型消费综合体数家，另有 2-3 家星级酒店。

根据政府工作报告，甲区规模以上工业产值与规模以上服务业营收之比，大致为 100:1（如果算上小微企业和大量散布在居民楼和出租楼中间的小商业，工业产值与商业营收的比例大致在 9:1）。规模以上工业产值与社区股份公司租金收入之比，大致为 200:1。如果净利润占工业产值的 5%算，规模以上工业企业净

利润与社区股份公司租金的收入之比，大致为 12:1。可见，工业企业是甲区的经济支柱。

（三）工业企业概况

甲区企业近 4200 家，主要集中在电子行业，大致占一半比例，其次是设备

制造，大致占 2 成左右。甲区百人以上企业仅 200 余家，其余 4000 来家企业均不足百人（分散在各工业园区）。甲区大中型企业（300 人以上）占比不到 2%，雇工却接近 60%，产值合计占 7 成左右。

甲区企业可分为大厂和小黑厂两种，其中大厂又可按待遇、合法程度、管理严苛程度等分成四个小类。

1、一类厂和二类厂

一二类厂多是国际集团公司的子公司，主要以欧美日等工业垄断资本为主。一二类厂生产的产品高端并具有一定垄断性，利润率较高。两类厂雇工合计占比约 20%（占所有工厂工人比例）。

一二类厂产业符合地方产业导向，自身也比较配合地方的工作，内部一般有专人负责政府对接。他们往往会参加商会/行业协会，且为副会长单位、理事单位等。他们一般为地方纳税大户，也受地方重视，不仅能够享受各种政府补贴，地方还会主动为他们解决厂房等各种问题。为增强资本家及其代理人的政治归属，地方特别重视在商会内搞党建工作。

一方面，这些工业垄断资本有足够的利润提高员工的工资和福利；另一方面，因其主要客户是国际大公司，这些国际大公司多受制于某些国际标准（如SA8000、RBA、OHSAS），而这些国际标准中往往又安排有劳工条约，因此一二类厂的经营比较规范，且在工资之外，还会有餐补、住房补贴、年终奖等福利。

一二类厂主要的区别在于普工的工资。一类厂普工基本工资（加上福利）较高，且随工龄不断增加。以十年老员工算，一般而言一类厂普工 5 天 8 小时到手

工资在 4000-6000 元左右，可以不靠大量加班维持生计；而二类厂普工 5 天 8 小

时到手工资不到 3000 元（二类厂普通工资一般也会比当地最低工资高出几百块），必须靠大量加班维持生计。一二类厂的利润均较为丰厚，都能够支撑较高的普工工资。区别往往在于，一类厂普工曾有过集体行动或其他原因，使得工资上涨。因此，随着劳资力量对比等客观因素发生变化，一二类厂经常互换位置，一类厂可能掉落成二类厂（物价涨工资不涨），二类厂可能升级为一类厂（比如集体行动后基本工资大幅上涨）。

2、三类厂

三类厂以内资、港资、台资为主，资本规模也较大，但处于竞争比较激烈的行业，技术含量不高，不具备垄断优势，利润率比较低。三类厂是大厂的主体，

雇工占比大致在 40%（占所有工厂工人比例）。

三类厂大多为代工厂，没有自己的主打品牌，为典型的劳动密集型企业。三类厂产品以元器件和低端的最终消费品为主。比较典型的三类厂产品有变压器、光纤、学习机、家用电器、耳机、手机配件等等。这些产品的特点是技术含量低，一般小公司购买流水拉和元器件后也能生产。三类厂竞争的就是规模，或者说是雇佣工人的人数。能开一条拉还是三条拉、能雇十个人还是三十个人，是他们经营的关键。他们主要靠形成规模效应，挤垮其他竞争者（多为小黑厂）。

三类厂的老板通常和当地有一定的关系，管理层熟知劳动法的漏洞，并且能够摸清楚地方（尤其是劳动部门）在执行层面的一些潜规则，见缝插针地违反各种劳动法律法规，从各种方面压榨工人。他们所在的地区商会、台商商会等机构，也会邀请仲裁员等法律专家给企业人事培训如何规避法律风险。

三类厂普工基本工资低（一般是当地最低工资），普工需靠大量加班维持生计。该类厂管理经营有诸多不规范之处，比如社保公积金一般仅按基本工资而非实际工资缴纳，再如休息休假和日常管理方面也常常违法（普工无法依法享受产假、病假）。

3、四类厂和小黑厂

300 以下企业几乎均为小黑厂，主要是电子厂，以生产电子元器件为主的，如电路板，Pcb 板，遥控器，手机外壳，电子烟，等等。

小黑厂资本规模小，现金流吃紧，靠无休止地压榨劳动力获取微薄的利润。小黑厂大量散布在甲区的各种工业园中。小黑厂老板也许能和政府官员建立

私人联系，但是小黑厂本身却是不符合政府产业导向的，它们在甲区多被归为散乱污微企业，属于要逐年清退的对象。

小黑厂管理极不规范，社保公积金缴纳方面存在较多违法行为，且存在大量克扣工资行为。小黑厂基本工资普遍为最低工资，以沿海为例，基本工资在1500-2200 元之间。工人无法靠最低工资完成劳动力再生产，因此被迫自愿加班。

小黑厂加班时间一般在一个月 100-110 小时（周一至周五加班 3 小时，周末加班

11 小时），部分企业会更多。

四类厂就是资本规模较大的小黑厂，特点与小黑厂一致。

二、企业主和社会管理者阶层

企业主包含大企业和小企业，社会管理者主要指班子成员。

（一）甲区上层阶级

甲区上层阶级由三部分构成：（1）以街道领导班子为代表的社会管理者核

心集团（领导班子加上街道实权人物）。他们在本地基本不直接掌握生产资料（但不排除自己家族在其他地方控制生产资料）。（2）以村股份公司董事长和社区党委书记为代表的地方豪强。他们掌握本地大量土地，社区股份公司是他们的经济基础。（3）以大厂（一二三类厂为主）股东和总经理等高管层为代表的私人工业垄断资本及其代理人。他们垄断了本地的主要工业企业，是本地经济的核心支柱。

社会管理者核心集团和工业垄断资本之间。一方面，工业垄断资本的产业构成往往符合政府的产业导向，并且部分大资本会按政府产业导向安排自己的资本分布。工业垄断资本通过解决就业、缴纳税收的方式，带动本地经济，提升官员政绩，并维持资本主义社会的发展。另一方面，社会管理者核心集团也会积极落实上级产业政策为大资本服务，比如，他们会帮助工业垄断资本申请补贴。工业垄断资本在一定程度上能够影响本地政府的政策，本地政府的决策也会考虑他们的利益。比如某些工业垄断资本要扩建厂房，但本地用地紧张，政府就会清理散乱污微企业，帮助大资本腾地。甲区政府为了帮助某厂（三类厂）落实厂房，曾要求某工业园区不再和租约到期的某些小企业续约，以便腾出厂房供该厂扩建。

一般而言，工业垄断资本还会配合政府完成各种指标，比如配合选举抗击疫情优秀员工；再如，今年扶贫攻坚，为保证全部脱贫，每个街道都有精准扶贫名额，甲区为了完成任务，动员工业垄断资本成立扶贫基金，每月援助精准扶贫对象一定数量的钱，以便完成指标（连续 6 个月达到脱贫标准）。

这一切，反映了甲区政府和甲区工业垄断资本之间的关系。

社会管理者核心集团和土地资本及其代理人（即地方豪强）之间。土地资本及其代理人是典型的寄生虫，他们寄生的对象主要为工厂主和工人，寄生的主要方式是收租（厂房的租金和工人的房租）。社区股份合作公司是他们主要的经济力量。他们通过股份合作公司掌握了大量土地，主要以收租为生，甚至连资产阶级所谓的进取心都不具备。甲区重大项目实施遇到的最大困难就是用地的问题，村民要高价赔偿，或者违规建设增加赔偿面积等，很多工程好多年都搞不定。害怕尾大不掉，甲区逐步对这些土地资本采取限制的政策。近年来，土地资本的利益必须让位于体制的利益，比如甲区建设区域商业中心需要征地，土地资本只能服从。

工业垄断资本家和土地所有者之间。两者是有好合作关系，土地所有者会收取不低的租金，但工业垄断资本完全能承受。土地所有者从来不去骚扰大资本，比如，某二类厂所租厂房是原村长的土地，相互之间关系良好。

（二）甲区剥削阶层的下层

剥削阶层的下层主要由两部分构成，一是工商业资本中的小资本（以及某些

中介），这些小资本主要是外地人（本地人一般不开厂而是收租）；一是本地普通村民中有一定土地的人。

这两部分人都是剥削阶层，但并不能影响本地政策，对地方决策往往无能为力。

1、小的工商业资本家

由于历史原因，甲区有大量小微企业。产业结构上，低端加工企业占多数，资本体量小，利润微薄。根据政府报告，甲区未来定位是高端制造业和区域商业中心，这种定位与甲区现状产生冲突。从工业来讲，一方面重点企业有用地需求，但街道土地资源极其有限，另一方面甲区现有大量散乱污微企业，这些企业单位产值地下，占据大量工业用地。从第三产业来看，甲区人口大量为外来务工人员，无法支撑区域商业中心的定位。因此从长远来看，甲区必然清理小微企业，并对现有用地重新规划。事实上，近年来政府一直在清退散乱污微企业，为引进高端企业腾出厂房。

因此，从某种角度而言，小的工商业资本家仿佛私生子。绝大多数小企业不符合地方产业政策，问题又多，带动经济能力有限，地方并不待见他们。疫情期间，政府会救助大企业，但对小企业的帮助很少。小企业管理不规范，安全隐患更大，安监、劳动等执法部门工作人员会时常“关照”小企业，小企业主在这些人面前也是毕恭毕敬。

有些小的工商业资本家（多是做工程的），会想办法与街道层面的官员搞好关系。于是就产生了一群专门的中间人，这群中间人一般是本地村民或者社区工作人员，他们帮着小资本家和街道领导牵线搭桥，从中捞取好处。

不仅如此，小的工商业资本在土地所有者面前也是唯唯诺诺。土地资本压榨小老板很厉害，小老板欠房租，他们就直接断水断电，小老板基本上是依附于他们的。甲区要向高端制造业和区域商业中心转型，厂房房租一直在涨，导致很多小厂利润不断被挤压，最终被迫搬走。前段时间，有小老板拉人跳楼秀，有小老板堵工业园门口，起因就是房租暴涨了一倍多。

土地所有者的雇佣人员甚至都能指挥小资本。比如，某个没有执法权的政府事业单位，想让小厂老板配合调研，这就很有讲究了。新人会怎么做呢？新人会直接找到小老板，讲明来意，请小老板帮忙。但是，小老板往往不搭理。而老油子就不一样。老油子会联系工业园管理处，让物业（土地所有者的雇佣人员）直接给小老板下命令，小厂老板一般就会配合调研。

小资本自身规模小，本就利润微薄，又被土地资本盘剥，为了保障资本的利润，他们除了合法剥削工人外，还会通过各种违法手段盘剥工人。因此小资本多数都是小黑厂，他们剥削工人异常凶狠。

中小型劳务中介的管理者也是剥削阶层的下层，他们为工厂输送工人，从中盘剥工价。他们是经济下滑后，资本体制渴望“灵活用工”的产物，他们是资本的服务者，是劳工的吸血鬼。这群人靠直接倒卖劳工为生，或多或少涉黑，工作人员社会习气极重，多数人意识反动。

2、本地普通村民

有一定土地的普通村民构成剥削阶级下层另一部分。他们一般有三大项收入来源：

（1）通过股份公司分红。社区股份合作公司每年地租收入超过数亿，而需要分红的人员不超过 5000，理论上人均每年可分红数在 10 万左右。据了解，现实中大致人均分红在 3-5 万元。

（2）房租收入。村民在自己宅基地上面修建民房（一般会修好几层），并将自建的民房出租给务工人员。以一栋 7*4 的农民楼计算（7 层，每层 4 户），假设每户租金 700-800 元，房租月收入大致在 2 万元左右。

（3）工资收入。村民一般不会去打工，但有一些村民，会与小厂合作，成为本地人厂长，帮着小资本跑跑村委，打点疏通村里面的关系，小资本为此每月会支付他们一两万块钱。

这些村民靠地租过着寄生性的生活。部分村民还兼当资本的掮客，分享小资本榨取的剩余价值。无疑，他们也是剥削阶级。但是这些人在整个剥削阶层里面往往处于弱势，他们影响不了政府决策，不享有任何政治方面的权力。

随着产业外迁，租房的人越来越少，房租收入时有下降，部分村民开始抱怨，日子一天比一天紧了。

三、小资产者

本地小资产阶级大致可以分成两大类，一类是传统小资产阶级，主要是做些小生意的人，他们掌握生产资料，并主要通过自己的劳动获取收益；第二类是新兴小资产阶级，主要是大厂的中上层管理或高级工程师，他们不直接掌握生产资料，但在生产劳动中可以一定程度掌握生产、组织生产，因此能获得不菲的收入。

（一）传统小资产者

传统小资产阶级主要由小店老板和跑运输的个体户构成。

1、小店老板

小店老板分两类，一类是有门面或铺面的，一类是没有门面或铺面的。

第一类包括小饭馆老板、奶茶店小老板、理发店小老板、加盟型小卖部老板以及菜市场摆摊售卖的贩子。

他们工作时间极长，以某重庆面馆为例，夫妻两人一般早上 6 点半起来干活

备料，一直干到晚上 12 点才打烊收工；他们没有时间照顾小孩，小孩放学后就在店里做玩耍或者写作业。忙不过来时，小孩也会帮工。

他们心存发家致富的梦想，却往往被土地资本压榨盘剥。好不容易今年的流水做上去了，但是房租也跟着上涨，年底一算也多不了几个钱。前述重庆面馆老板娘抱怨，“最讨厌的人就是房东，每年给我们涨房租。2015 年的房租才 3400 元/月，2019 年房租涨到 5500 元/月。今年房东还想给我们涨房租，这哪里受得了。我们一起找他理论，他看我们人多，最后才没涨。” 他们说，好不容易赚了几个钱，都给房东打工了。

他们收入比工厂工人高出一截，某加盟店店长月薪 1.2w，他说，“我以前自己盘店，一个月下来也差不多这些钱。”但他们收入并不稳定，随着工厂外迁，很多人生意越来越差。重庆面馆老板娘说，“2017 年生意最好，从 2018 年就不行了，2019 年猪肉涨价，工人也少了，生意越来越难做了。”

他们竞争非常激烈，某不到一百米的街上，有六家奶茶店，经常更换老板。他们地位不稳，开的店经常转租倒闭（三年以上就算是老店了）。他们可能

今年还是个小老板，明年就跑去工厂打工成了无产阶级。

第二类包括推着餐车卖餐的、晚上摆地摊的，等等。他们是消费降级下市场经济的必要补充。以卖餐的小老板为例。这类餐车出没于工人社区和工厂门口，很受工厂工人欢迎。餐品种类丰富，各种炒饭、凉面、烤肠、烤串，应有尽有。由于大量使用劣质油和调味品，餐品味道极好，广受工人好评，一个工人说，“还是地沟油养人啊”。他们没有租金的压迫（有些需要交少量管理费），但是城管的管理更严格。一个工友回忆，“有一次在餐车前面卖凉皮，旁边一声大吼，‘城管来了’，老板推起车就跑，我刚把钱付了，凉皮还没给我。过了半天，老板见城管走了，推着车回来，递了我一碗凉皮，‘小妹，对不起哟，理解一下。’”

他们的生存环境比第一类小老板更恶劣，收入比第一类小老板更低，和无产阶级的界限也更模糊，随时随地都可能跌落为无产阶级。

2、运输个体户

运输个体户主要指滴滴司机（私家车）和摩的司机（专职跑摩的）。

专职跑滴滴的，每天跑的时间在 12 小时左右。一个滴滴司机早上 7 点出车，往往要晚上 7、8 点后才舍得收车。一个师傅说，“我早上 6 点起床，6 点半出车，晚上一般 8 点才收车，下午也就休息一个小时，刨除吃饭休息，一天要跑

11-12 个小时。”在这样的大城市，一小时能跑 40 多元的流水，一天 11 小时下

来能跑到四五百块，一个月能跑 1.2-1.5 万左右。这只是毛收入，还要扣除成本。一师傅说，“车没有成本啊，我这个车上牌价 15 万，8 年必须报废，就算能跑八年吧，一个月成本就 1500 多。再算上每天电费（一天 40-50）、损耗、保险

（一年一万）、罚款，每个月成本差不多就要 3000 块。”由于滴滴司机被平台抽成，因此也受到剥削，从这个角度来说，也可将滴滴司机归入无产阶级，类似于自带工具的佃农。

专职跑摩的的司机，如果每天跑 12 小时，差不多能到手 250-300 元（某工

人晚上下班后兼职跑摩的，从 6 点跑到 12 点，差不多每天能跑 100-150 元左右）。如果全月无休，一个月跑下来能到手 7、8k。跑摩的最怕交警，一旦被抓就被扣车。一个摩的师傅说，“一般几个月就被抓一次，2000 块钱（车钱）就没了。” 假设一个摩的师傅一年被抓三次，那么平摊到每个月就有 500 元的成本。一摩的师傅说，“那些人我远远的就能看到，但是他们 TMD 有时候穿的是便衣！我们生活已经很苦了，有些人还拿底层来搞钱！”另外，有时候天气恶劣无法出车，或者出车收入会大降。如果把这些都算上，摩的师傅的收入大致也就 6-7k/月。

跑运输的个体户有两个共同的特点。第一，几乎全年无休。滴滴师傅有成本压力，几乎每天都会跑车，甚至在春节都会跑车。摩的师傅也基本类似。第二，饮食不规律导致肠胃疾病。常年不能正点吃饭，导致他们患肠胃疾病的概率大增。

跑运输的小资产阶级地位都不太稳定，摩的师傅相对更差一些。很多摩的师傅就是工厂工人，年龄大了找不到厂，或者不想每天在厂里面上班，就买了个摩的拉客。有些摩的师傅，今天还在跑摩的，明天就回到厂里上班。还有很多工人为了补贴家用，下班后兼职跑摩的。

（二）新兴小资产者

在甲区，大厂的部门经理、高级工程师、某些高级文员、政府基层公务员（非领导班子），属于新兴小资产阶级。其中，前三类是新兴小资产阶级的主体，大致有千把人规模（按 30 个大厂估算）。

以某一类厂为例，我们大致分析一下部门经理等新兴小资产阶级的基本情况。

该一类厂经理是部门的一把手，经理下面设主任，主任下面设主管。

经理有很大的权力，不仅有本部门所有事务的最终决定权，还控制了本部门的人事权。组长升主管、主管升主任，都是经理提名。凡是经理提名的，上面一般都会批准。从与生产资料的关系看，经理虽然在名义上并不具有生产资料的所有权，但生产资料可以由他们经手和配置，于是他们实际上就拥有了通过这些生产资料牟取私利（相对于公司的“公”而言）的权力，勾结供应商吃回扣、外发订单至自己名下公司、提前报废公司机器设备等以获得工资外的“隐形收入”都是通过这一权力实现的。从经济收入上看，他们能获得可观的收益，年收入能在数十万至百万之间。从日常权益维护上看，他们一般是明确站资方立场。因此，这个意义上，我们可以将他们归之为小资产阶级的上层，他们在资本主义和平发

展时期，是异常保守反动的。

主任薪酬一年 20 万左右，并拥有一定的人事权。普工升组长或者组织升主管，一般是由主任提名经理审批，实际上，凡是主任提名的经理都会批。从与生产资料的关系看，主任不直接掌握生产资料，但主任握有组织生产的实际权力。经理并不负责直接组织生产，而只负责对接业务，以及协调与总部的关系。生产基本都是主任实际负责。从哪里买原材料，怎么安排生产，在实际上都是主任决定的。这使得主任有了很大的以权谋私的空间。两年前有一个主任被抓，就是因为他从供应商那里拿回扣。这个案子涉案金额数千万，牵扯质量、采购等多个部门员工。在日常的斗争中，主任所持立场与经理基本相同。这群人在资本主义和平发展时期，也是保守反动的，但他们的地位不如经理稳固，收入也明显较低，可划入小资产阶级的中间层。

主任下面是主管，主管协助主任具体安排生产。从与生产资料的关系上看，主管名义上也不掌握生产资料，但主管能具体安排生产，并且一定程度拥有收入的分配权，这个权力主要体现在加薪和月度绩效的评级上。以加薪为例，尽管每年都会加薪，但是如果主管对某人评价不高，持续给的加薪评级都比较低的话，每年的加薪都比别人少个一两百，累积下来就会是相当大的差距。比如 M 部门有一个一直很受自己主管欣赏的组长，基本每次升职都被最快安排、每次加薪都按最高标准来加，目前津贴已经达到了 4500 以上。从经济收入上看，主管工资

明显高于普工，但也明显低于主任，一般也就是在一年 12 万左右。从日常维护权益上看，他们在维权中往往是墙头草。因此可将其归为小资产阶级，他们是小资产阶级的下层。他们在资本主义和平发展期，一般也是保守的。但他们的地位不如经理稳定，因此在资本主义动荡期更容易跌落下来。

该厂工程师分成工程师和高级工程师，工程师是典型的脑力无产者（后面讲），而高级工程师级别在原材料（如化学品、消耗性硬件）以及检测设备的采购上都有一定的话语权，收入上面也明显更高，在厂里面地位类似于主管，可划为小资产阶级。

（三）基本分析

毛主席曾将小资产阶级大概划分为三种：“第一部分是有余钱剩米的……这种人发财观念极重……这一部分人在小资产阶级中占少数，是小资产阶级的右翼。；第二部分是在经济上大体上可以自给的……他们感觉现在的世界已经不是从前的世界。他们觉得现在如果只使用和从前相等的劳动，就会不能维持生活。必须增加劳动时间，每天起早散晚，对于职业加倍注意，方能维持生活。第三部分是生活下降的。这一部分人好些大概原先是所谓殷实人家，渐渐变得仅仅可以保住，渐渐变得生活下降了。他们每逢年终结账一次，就吃惊一次，说：‘咳，

又亏了！’……这种人在精神上感觉的痛苦很大，因为他们有一个从前和现在相反的比较……是一个数量不小的群众，是小资产阶级的左翼。”

这个划分在今天也是适用的。

传统小资产阶级大多心怀发家致富的梦想，但在土地资本的盘剥下，在政府的严格管理下，在当前工人逐渐减少的大背景下，他们整体的处境每况愈下。他们之中少部分人能够有“余钱剩米”，一年更比一年好，很多人却是“感觉现在的世界已经不是从前的世界。他们觉得现在如果只使用和从前相等的劳动，就会不能维持生活。” 滴滴师傅满是抱怨，“以前平台还有奖励，现在呢，搞垄断，什么奖励都没有了。单价也调低了，以前 30 公里的单子小 100 块，现在最多就

60-70 块。这两年赚钱越来越少，去年一天能跑六七百，今年一天也就四五百了。” 很多小店开张不到半年就挂牌转让，“哎，房租太贵，生意难做啊。”

随着经济矛盾日益尖锐，越来越多的小资产阶级日渐落寞，他们今天还是小资产阶级，明天就是无产阶级。小资产阶级的下层和无产阶级的界限非常模糊，经常相互流动。沾染了小资产阶级习气的工人（或从小资产阶级沦落为无产阶级的工人），他们的意识往往是动摇的，他们即使是在工厂里面打工的时候，也成天想着发家致富。

新兴小资产阶级的稳定性更强一些，他们多是垄断工业资本的中上层管理人员，垄断资本高速增长的时候，会赏他们两口饭吃。但是近年来整个经济下滑，垄断资本发展明显受阻，他们的生活也受到影响。今年疫情之后，某一类厂年终奖大打折扣，还不到去年的一半，该厂部分下层小资产阶级下班后就去跑滴滴补贴家用。

四、无产者

甲区无产阶级按行业分为受雇于工厂的无产阶级和受雇于商业服务业的无产阶级，其中受雇于工厂的无产阶级占绝大部分。下面我们将重点讲述受雇于工厂的无产阶级情况。

（一）无产者的基本情况

普工、基层管理（如线长）、技术工人、工厂办事员（文员/跟单/项目人员）、技术员以及工程师均是工厂无产者的主体。其中，普工、基层管理（如线长）、技术工人属于体力无产阶级，工厂办事员（文员/跟单/项目人员）、技术员、工程师均属于脑力无产者。

整体而言，无产者约 40%受雇于小黑厂或四类厂，约 40%的受雇于三类厂，余下 20%受雇于一二类厂。

小黑厂几乎不签合同（或者签署合同后收回），不买社保。体力无产者难以

享受正常的休假。厂里管理严苛，且通过各种违法手段克扣工人薪资（比如罚款、逼迫自离、违法滥用综合工时等等）。四类厂和小黑厂类似。

三类厂会签署合同，会买社保（但不符合法定标准），但基本不缴纳公积金。体力无产者难以享受正常的休假。厂里管理严苛，基层管理骂人较为普遍。

一二类厂会签署合同，基本按法律规定缴纳社保和公积金。体力无产者也能够享受正常的休假。由于受制于国际客户的各种标准，厂里管理相对人性化，且在形式上设有各种沟通渠道。

小黑厂、四类厂、三类厂，合计约雇佣无产者的 80%，这 80%的人都随时遭受这不同程度的违法侵害。由于工资低、福利待遇差、工作强度大且技术含量低，体力无产者的流动性很强。这种高强度的流动性，一方面有利于资本违法获利（比如自离不支付工资、不干满一年不买公积金），一方面不利于员工形成本地的社会关系，因此也不利于员工形成团结意识。

一二类厂，合计雇佣无产者占 20%左右，这 20%的人在基本合法的状态下被剥削。由于管理相对人性化，且福利待遇交好，一二类厂体力无产者流动性相对较小，老员工较多，形成了自己的社会关系，有长远规划（比如一直干到工厂搬迁），较为注重日常权益，团结意识明显更强。

（二）无产者的劳动、工资和工时

1、体力无产者

工作强度。体力无产者劳动强度较大，特别是三类厂、四类厂和小黑厂，他们以流水线为主，工作强度非常大。一二类厂中，非流水线岗位工人会轻松一些，特别是某些技术工人一定程度上能自主安排劳动，可以在工作中摸鱼划水。

工作环境。一二类厂受到国际客户关于职业安全健康、环境保护等方面的约束，同时他们也比较遵守关于安全生产方面的法律法规，同等岗位、同等职能的部门在工作环境方面较三类厂、四类厂和小黑厂好一些。三类厂、四类厂和小黑厂工作环境相对较差，以装空调为例，有些厂装空调，有些厂不装。是否装空调，并不取决于员工是否酷热难忍，而是取决于温度是否会对生产有影响。比如，电子厂害怕员工滴汗损坏元器件，车间通常都有空调；而设备制造厂很多不装空调。某电镀车间员工说，“老板眼中，我们比不上一台机器。电子设备沾了汗水，他会心痛，而我们，热得内裤全湿了，他问都不问。”

职业病和工伤。政府要求所有工厂每年向主管部门报备本厂的职业健康危害因素，同时还要求工厂每年进行职业健康体检。但由于主管部门是卫健委，和生产领域距离很远，执法力量不足，难以掌握各厂的职业病危害情况。按大致估算，甲区所有企业中，约有 10%的企业有较严重的安全生产问题，体力无产者在这类企业工作有更大概率罹患职业病（其他企业工人也有可能患职业病）。主要职业

病为粉尘导致的呼吸道疾病、噪音导致的听力疾病以及有机溶液中毒。一二类厂虽然更为规范，但工伤和职业病仍然不可避免甚至高发，违法事项也不时可见。比如某二类厂冲压车间有很大的噪声，员工往往出现听力方面的职业损伤。该二类厂在前几年勾结体检单位，隐瞒体检报告，让听力受损的员工继续在噪音岗位工作。三类厂在职安健方面不规范的地方很多。很多工人罹患有机溶剂慢性中毒，导致身心俱残，厂里面往往把他们扫地出门了事。

工时。所有体力无产者中，除一类厂（占比约 1%）外，工作时间均为 6 天12 小时（早 8 点对晚 8 点），部分人员工作时间更长。一天下来腰酸背痛，很多工人下班后就想躺在床上休息。

工资。一类厂工人底薪随着工龄上涨很明显，十年老员工底薪一般超过 4000

元。如果管控加班（一月不超过 36 小时），一类厂员工工资比二类厂略高，如果不管控加班，一类厂员工工资会明显高于二类厂。比如某一类厂，10 年老员工基本工资 5600，加班 100 小时，加班工资约 2400（按 2450 的基数计加班），合计工资税前 8000。二类厂大部分普工在刚进厂的时候底薪为当地最低工资（或者略高），随着工龄的增长，底薪会有一定的增加，但十分有限，10 年的老员工（普工）底薪也不会超过 3000。一般而言，二类厂加班时间在 80-110 小时左右（周一至周五加 2-3 小时，周末加 10-11 小时），到手工资在 5000 元左右。三类厂、四类厂和小黑厂的工人，工龄工资几乎可以忽略不计，10 年的普工（如果有）底薪也就当地最低工资。除一类厂外，几乎所有工人薪酬区间大致在4000-6000 元之间，只能勉强满足劳动力再生产。班组长工资比普工略高，比如一二类厂班组长一般有几百块的岗位津贴，班组长一般脱离了体力劳动，可以决定一条拉的人员安排、加班等，有一定的安排生产的权利，但非常有限。在劳资纠纷中，班组长往往站在普工一边。某些技术工人工资会更高一些，比如某三类厂的模具师傅工资能超过 8k，但这也的技术工人很少。

福利待遇。一二类厂普工福利较好，有些厂依法缴交工会经费，过年过节会发放过节费或比较高标准的慰问品。公司食堂在干净、卫生、菜品丰富程度等方面比其他厂要好很多，宿舍通常有空调，条件也不错。三类厂、四类厂和小黑厂几乎没有福利，工人除工资外无其他货币或实物收入。

2、脑力无产者

工厂办事员（文员/跟单/项目人员）、技术员、工程师均属于脑力无产者。文员。小黑厂、四类厂和三类厂的文员，工资大致在 5k 左右，基本不加班，

偶尔大小周。一二类厂有很多大学毕业的办事员，比如跟单或者项目人员，这些办事人员的工资会更高一些，大致 6-8k/月。文员在办公室工作，接触普通不多，工作环境比普工好，劳动比普工轻松，厂方也通过名称、厂牌、服饰等各种方式

有意识将文员和普通对立起来（比如称文员为职员，挂白牌；称普工为操作工，挂蓝牌）。

技术员。小黑厂几乎没有独立的技术员，技术员往往就是管生产的管理人员。多数二类厂、几乎全部三类厂和四类厂的技术员，都是从普工中提拔上去的，和普工没有区别，基本工资多为当地最低工资（二类厂会略高一些），也靠大量的加班才能养家糊口。一类厂和少部分二类厂会有一个比较稳定的外招的技术员队伍，通常为大专或高中学历以上（近年来招聘技术人员以大专和本科为主），这类技术员的工资要比普工、班组长、文员都高一些，往往能拿到 7、8k 以上（算上加班工资）。某些一二类厂的技术员会有意识把自己和普通区分开。以某一类厂电镀产线的调校员（即技术员）为例，他们虽然也都是做了很多年的操作员（普工）熬上去的，但是他们意识里一直把自己和操作员严格区分，日常也会对操作员说“你要好好干，东西都学会了，以后我这个位置就是你的”。

工程师。小黑厂没有独立的工程师（有可能有个别工程师），大厂有独立的工程师队伍。大厂工程师分成三种，一种是跟线的生产工程师/技术员（如 PE/ie），一种是负责机修的工程师/技术员，一种是设计研发的工程师/技术员。跟线工程师主要工作地点在车间产线，需要倒白夜班；研发工程师的主要工作场所则在办公室，不需要倒班；机修工程师视情况倒班，有些人喜欢呆办公室，偶尔出现问题时才会去车间处理一下，有些人喜欢混车间。工程师往往会加班（特别是跟线工程师），多数公司有加班费，有些没有。有加班费的厂中，跟产线工程师有加班费，驻办公室的工程师往往也没有加班费。多数加班费以基本工资计算（非当地最低工资），部分人员加班的时薪甚至少于正常工作的时薪。三类厂、四类厂的工程师工资待遇明显高于普工，某三类厂工程师工资在 6-8k 左右。一二类厂工程师收入明显高于普工，一般毕业 3-5 年的工程师收入能 8-10k。办公室的工程师和体力无产者日常接触很少，跟线的工程师日常和体力无产者接触很多，甚至能和他们打成一片。但是在真正发生劳资冲突时，不论是跟线工程师，还是其他工程师，往往会持保守立场。某一类厂发生过一次小规模集体停工中，很多技术员、普工都有参与，但工程师却都躲去办公室以划清界限。上级领导对他们敲打时也会刻意强调“你们是工程师，都是受过高等教育的，要有素质，不要和那些产线上的工人搞在一起、无理取闹”。

（三）无产者的生活情况

所有无产者均无望在本地买房。

20 来岁未婚的年轻人多住宿舍或租单间。30 来岁有家有口的工人一般会在外面租房（20-30 平的一居室），他们的小孩往往在老家。如果夫妻两人工资合计超过 1 万，他们会将小孩带在身边，在外面租一个更大点的房子（一般也就

30-40 平的小两居）。

绝大多数无产者（不论是体力无产者还是脑力无产者）居住环境都很恶劣。他们居住的房屋以城中村为主，住宿环境非常差。前几年，城中村污水横流，硕鼠四窜，街上垃圾成堆，电线私搭乱建。近年来政府投入大量资金改造，但效果有限。

无产阶级享有的社会福利资源非常有限。甲区无公办综合性医院，民办医院仅 1 家，床位不足一百，千人床位数不到 0.5 张（全国标准大致是 5-6 张/千人）。多数无产者的小孩是留守儿童，夫妻两人在工业区打工，小孩在老家由老人抚养。如果夫妻收入合计超过 1 万，小孩有可能在身边，但也只能在本地私立学校上学

（一年费用大致数千元）。只有很少部分无产阶级的小孩有可能在本地申请公立学校。但是，甲区教育资源严重不足，甲区没有公立高中学校，私立高中学位不足 200 个，多数初中毕业生只能到周边入学；甲区初中和小学学位也很紧缺，学位缺口达数千（这还是有资格申请公立学校的，大量无产阶级甚至连申请的资格都没有）。

无产阶级业余生活单调乏味，刷手机、打游戏是主要娱乐，工人偶尔也会去KTV，有些沾染了不良习气的工人会去某些娱乐场所。近年来甲区党群和义工搞了很多活动，但是覆盖人群仍然非常有限。

（四）无产者当前意识情况

目前，无产阶级的意识处于一个从自发到自觉的成长初期。甲区无产阶级的意识有如下特点。

1、斗争性

普工、基层班组长、技术工人、技术员是无产阶级的下层，他们的生活是最苦的，受的压迫是最重的，因此斗争性也是最强的。

文员的工资不比最底层的无产者多，但是他们工作环境比体力无产者和技术员更好，工作也比他们更轻松，也就是说他们受到的压迫不如底层无产者重，因此他们的斗争性也不如底层无产者强。分类而言，三类厂、四类厂和小黑厂的文职人员相较于一二类厂更加软弱，因为本厂的普工没有行动力，他们看不到力量，往往认为维权行动毫无意义。

工程师是典型的脑力无产者，他们的工资明显比前面这些群体高，很多工程师还是大学毕业，晋升前景也更为可观，他们是无产阶级的上层。虽然他们也受到很重的压迫，工作时间也很长，但是他们总觉得自己不是工人，总想把自己和工人区别开来。他们意识上更接近动摇的小资产阶级，他们的斗争性明显不如底层无产者。

2、法律意识

一二类厂无产者的法律意识相比三类及以下厂要高，比如，很多常年在小黑厂打工的人，对不交社保习以为常，而二类厂的员工听闻某老乡没有社保公积金，他会知道这是违法的。有些积极的员工，还会鼓励老乡去要社保。

3、结社意识

甲区工人普遍抽象的认可团结，但是却说“团结不起来啊，你看人这么散”。甲区少部分先进无产阶级产生了结社意识，意识到形成工人自己组织的重要性。这类人以一二类厂的工人为主。多数有结社意识的工人组织水平不高，在当前劳资对抗下不足以实现结社的目标。但是，从全国范围来看，越来越多的无产者意识到结社的重要性，工人自发组织是未来的趋势。

4、团结的可能性

一二类厂由于老员工较多，能够在厂里沉淀形成自己的社会关系，更容易团结起来。因此一二类厂工人集体行动、争取权益的意愿会更强。

三类厂、四类厂和小黑厂的普工大多是二十来岁的年轻人，没有长期的规划和打算，往往是过了年就不来了。他们的社会关系高度原子化的，组织性差，权益意识很弱，觉得厂里不拖欠工资即可，一般没有更进一步的要求。

三类厂、四类厂和小黑厂的线长、领班和课长，一般会有一些老员工，他们社会关系更加稳定，权益意识会更强。另外，这类厂也有一些流动性较小的部门，这种部门往往是环境较差的部门（气味大、高温、粉尘等等），这些部门的员工多是 40 来岁的老员工，他们出厂后很难找到其他工作，因此不会轻易流动。这些老员工权益意识会更强一些，往往会采取积极的行动维护权益。

部分小黑厂中也有工龄较长的普工，这类普工主要因为老乡或亲戚关系留在该厂，亲戚关系掩盖着尖锐的阶级矛盾。

5、阶级意识

不论无产阶级的法律意识、团结意识如何，他们都很容易接受“剥削”、“剩余价值”之类的说法。但他们多数人也会说，“知道了又有什么用了，现在能做什么呢。”也就是说，如果宣传能和无产阶级的利益结合，这样的宣传将真正起到启发其觉醒的作用。但是反之，如果宣传不能和无产阶级的切身利益结合起来，这样的宣传只会流于口号。

五、甲区的劳资矛盾

我们以工厂无产者为例重点分析甲区的劳资矛盾。

（一）一类厂和二类厂

这两类厂都是难得的好厂，员工流动性小，工龄长的老员工很多（某一类厂

10 年工龄的员工一大把），工人更容易形成自己的社会关系，这有助于增强工

人的团结。这两类厂职工维权意识普遍较强，工人不仅关注工资，还关注工作日常中的各种矛盾（食堂、宿舍、空调、高温补贴等），厂里也有相应的形式上的意见反映渠道（如员工沟通会、经理信箱等）。

在这两类厂中，劳资双方核心矛盾仍然是工资，但是厂里工人倾向于追求更加长期的利益。如无意外，多数人会一直干到工厂搬迁（可拿到数万至十数万补偿金），而不会以丢掉饭碗为代价进行斗争。因此，工资工时的矛盾一般会以一种长期但不激烈的方式展现。他们更关注日常生活中的矛盾，比如加班、夜班津贴、劳动条件改善等。只有普遍而巨大的利益（比如搬厂的经济补偿金等），才能成为也往往成为激发剧烈抗争的导火索。他们不轻易停工，但一旦发生停工，组织程度和斗争性比其他厂要高。

从日常来看，一二类厂工人经济方面的目标是进行日常权益维护，并在此过程中加强相互的联系。

从未来来看：（1）经济方面。一二类厂工人都会关注并维护日常权益。并且由于一二类厂有较为丰厚的垄断利润，工人相对稳定有长期团结的可能性，一二类厂工人还有可能争取提高基本工资（特别是二类厂空间会更大），在 5 天 8

小时内（或者每月加班不超过 36 小时的情况下）能够完成劳动力再生产，即现

行物价下获得 4000-6000 元的工资。（2）组织方面。两类厂工人均能够沉淀下自身的社会关系，因此需要尝试建立稳定的工人组织。

（二）三类厂、四类厂和小黑厂

三类厂的主要矛盾仍然是工资问题。年轻员工用脚投票自己辞职，而老员工可能会以争取社保公积金为突破口。

某三类厂，一老员工离职时发现企业未按规定缴纳公积金，他的基本工资在

2000 左右，每月加班后平均工资在 5000 左右，企业按 2000 的基数和 5%的比例

缴纳公积金（法律规定应该按实际工资，即 5000 缴纳），每月少交 150 元，两

年下来少交 3600 元。该员工向住房公积金管理中心投诉后，成功追讨 3600 元公

积金。消息传出，该三类厂陆续有 200 多名员工投诉该厂，导致该厂承诺给全厂员工补缴公积金。

三类厂也会面临搬迁斗争。一二类厂在搬迁时能够拿出钱赔偿工人（虽然往往也要经过斗争），三类厂却不愿意出这份钱，他们会想方设法赖掉这些钱，这也会引发工人的斗争。某三类厂搬迁想赖掉赔偿金，结果厂里面的管理层组织起来，自上而下发动工人停工，迫使厂方出通告承诺赔偿。

小黑厂和四类厂。这类厂工资待遇不高，不缴纳社保和公积金，管理严苛，违法事项多，导致工人流动性很强，难以沉淀下来形成自身的社会关系，因此小黑厂工人的团结意识和组织意识是最弱的。在此情况下，资方对员工的权益侵犯

较严重。乱罚款、不缴社保等是最常见的事项，其他诸如违法压工资（这个月底发上个月的工资，或者发上上个月的工资）、勾结中介克扣工资、逼迫自离克扣工资，也是常见的事项。这类厂工人往往是在权力被侵犯后维权（大厂当前也是被动为主，但主动的更多），权益问题主要围绕拖欠工资、工伤和搬厂补偿金展开，很少涉及劳动条件改善（如在车间安装空调等），几乎没有主动进攻涨薪。然而，由于小黑厂违法频发，因此小黑厂爆发员工维权的频率并不低，不时出现因拖欠工资而导致的维权事件。这类厂工人团结性较差，更多是通过个人和资本对抗。而资方不签合同，且侵犯权益往往采取零敲碎打的方式（这里克扣 200，那里克扣 200），很多人会觉得没多少钱，去维权又很麻烦，因此放弃争取。

从日常来看，三类厂、四类厂和小黑厂的工人，在经济方面的目标是敦促厂方落实基本法律，比如购买社保和公积金，享受法定休假等等，这些是工人能做并且已经在做的事情。在这个过程中，能够唤醒更多人的权益意识。这类厂由于利润微薄，单个资本能否支持工人在 5 天 8 小时内（或者每月加班不超过 36 小时的情况下）完成劳动力再生产的诉求，存在较大不确定性。因此，在小黑厂或三四类厂落实 8 小时工作制，可能需要全局层面的调整。

从未来来看：（1）经济方面。这几类厂没有足够的利润让工人在每月加班不超过 36 小时的情况下完成劳动力再生产（少部分三类厂有较多利润）。也就是说，这样的厂不可能在资本主义范围内，让工人过上稍微体面一点的生活。如此一来，工人的斗争只有打破目前整个利益格局，才能让自己过上更好的生活。

（2）组织方面。这几类厂工人均不能够沉淀下自身的社会关系，因此建立类似工会的工人组织难度较大。

六、基本结论

（一）甲区三大阶层

甲区共三个阶层，基本情况如下。

1、企业主和社会管理者阶层

这个阶层的上层由三部分构成。（1）以街道领导班子为代表的社会管理者核心集团（领导班子加上街道实权人物）。他们在本地基本不直接掌握生产资料

（但不排除自己家族在其他地方控制生产资料）。（2）以村股份公司董事长和社区党委书记为代表的地方豪强。他们掌握本地大量土地，社区股份公司是他们的经济基础。（3）以大厂（一二三类厂为主）股东和总经理等高管层为代表的私人工业垄断资本及其代理人。他们垄断了本地的主要工业企业，是本地经济的核心支柱。

这个阶层的下层由两部分构成。（1）工商业资本中的小资本（以及某些中

介），这些小资本主要是外地人（本地人一般不开厂而是收租）。（2）本地普通村民中有一定土地的人。

这些人仅占人口的极少数，他们不从事具体生产劳动，但是直接或间接控制了几乎所有生产资料，获得了巨大的收益（社会管理者姑且不论）。

2、小资产者

本地小资产阶级大致可以分成两大类。（1）传统小资产阶级，主要是做些小生意的人，他们掌握生产资料，并主要通过自己的劳动获取收益。（2）新兴小资产阶级，主要是大厂的中上层管理或高级工程师，他们不直接掌握生产资料，但在生产劳动中可以一定程度掌握生产、组织生产，因此能获得不菲的收入。

这群人自己拥有生产资料，通过自己的劳动获取收益，不剥削别人，也基本不被别人剥削。但是，这群人中少部分日子越来越好，多数人勉力维持或者在逐步下降。

3、无产者

甲区无产阶级按行业分为受雇于工厂的无产阶级和受雇于商业服务业的无产阶级，其中受雇于工厂的无产阶级占绝大部分。

普工、基层管理（如线长）、技术工人、工厂办事员（文员/跟单/项目人员）、技术员以及工程师均是工厂无产者的主体。其中，普工、基层管理（如线长）、技术工人属于体力无产阶级，工厂办事员（文员/跟单/项目人员）、技术员、工程师均属于脑力无产者。整体而言，无产者约 40%受雇于小黑厂或四类厂，约40%的受雇于三类厂，余下 20%受雇于一二类厂。

这群人是甲区最主要的劳动者，是甲区经济繁荣的实际缔造者。但是，他们不掌握任何生产资料，仅能受雇于生产资料的占有者。他们的努力拉动了甲区的经济，养活了各种大小老板，供养着无所事事的土地食利者，也是小店老板的主要客源，但是，他们仅能住在狭窄的城中村，多数人与小孩分居，他们能够享有的民生资源非常有限。他们多数人从事着 6 天 12 小时的工作，旺季时甚至数十天无休，996 对他们而言都是那么美好。而就是这样，他们的权益还被随时侵犯。

（二）甲区的矛盾分析

劳资矛盾是甲区的主要矛盾。（1）甲区存在大量小微企业（小黑厂），他们管理严苛并经常拖欠工资，这经常引发工人的日常反抗。（2）甲区存在大量劳动密集型企业（三四类厂），近年来经济下滑搬迁较多，这又引发每年高达数十起的工人停工。（3）甲区多数小厂不缴纳公积金，大厂中很多缴纳公积金也不规范，这经常引发工人投诉。（4）即使是甲区二类厂，工人也需要 6 天 12 小时工作，劳动法形同无物。（5）甲区一类厂雇工仅占 1%，即使是一类厂，工人所得不过将将糊口而已，难言体面生活。这一切，导致劳工在资本的压迫下，

经常性地发生抗争，小至产线的冲突，大致停工，均并不罕见。

频繁发生的治安事件是甲区的次要矛盾。由于外来务工人员数量巨大，甲区治安管理压力很大，经常发生各种刑事案件，如诈骗、盗窃、抢劫，等等。刑事案件的作案人员相当部分就是所谓的“流动人口”。由于矛盾较为激烈，政府雇佣了大量人员维稳，如网格、辅警、社区工作人员，等等。这组矛盾是甲区的次要矛盾，其社会根源是大量所谓“流动人口”无法获得体面工资和收入，也就是说，这组矛盾本身受劳资矛盾制约。

小资产者和以土地资本为代表的大资本的矛盾是甲区的次要矛盾。小资产者受着各种盘剥，利润空间被不断侵蚀，特别是小店老板，最痛恨的人就是房东。他们之间的矛盾有时甚至非常剧烈，小店老板还曾联合抵制涨租。但是，他们的矛盾是甲区的次要矛盾，这组矛盾在造成劳资矛盾的制度没有解决的时候，是难以解决的。因此，这组矛盾归根结底也是受劳资矛盾制约的。

上层阶级内部也有矛盾，主要体现为两个方面（是主要，而不是仅仅）。一是土地所有者/社会管理者（社会管理者所代表的体制）和小资本家之间的矛盾，一是土地所有者和社会管理者之间的矛盾。这两组矛盾是上层阶级内部的矛盾，虽然有时候也很激烈，但也仅仅是甲区的次要矛盾，一旦出现较为激烈的劳资矛盾，上层就会倾向相互协调利益，优先解决劳资矛盾。这表明，这组矛盾也是受劳资矛盾制约的。

第二章 S 工厂调研报告

一、基本情况

S 厂是沿海 z 市工业区中一普通小厂，登记在案的正式员工共计 52 名，实际员工数应该远大于此。具体部门数量不详（公司对此不对外透露）。员工男女比例接近 2:1，其中某些部门女性数量较多，男女比例 1:2，其他部门都是男性数量远大于女性。地域分布以两广地区为主，占绝大多数的为广东珠三角一带，另一大头为广西所来的务工人员。公司员工学历普遍不高，多为小学初中，具体数据不详。员工以中青年为主，中年人数多达 80%，青年人约 20%，30 岁到 40 岁的员工占多数。工厂流动性不大，80%为 3 年以上老员工，7 年以上占 30%。公司上层具体人事安排、权力分配、利益分配不详（该厂对此保密较严）。

二、部门生产情况概述

S 厂生产大楼共三层，隶属于三个部门，第一层生产部门负责铜及铜合金系列产品，第二层生产部门负责电子元件、电子配件，第三层生产部门负责加工制造电子线、电源线。笔者工作的部门为第三层生产部门，下面详细讲解该部门。

该生产部门共计 12 名员工，管理人员 4 名，从事生产人员 8 名，男女比例

2:1。工作时间一般 8 小时，如有加班 10 小时，一周六天，周日休息，不轮休。管理人员分别为 1 名主管，1 名组长，2 名文员。

主管负责总体事务，对接上头，教员工生产细节，但多数时间在办公室通过摄像头监督员工。每天 7 点半上班，比员工早到半小时，5 点半下班。除了电脑监督，主管会多次巡视车间，次数不限，对员工生产效率要求较为严苛，生产时间具体到秒，对熟练程度、专注程度要求高，常催促员工提高生产。对迟到行为不容忍，每迟到 10 分钟扣 10 块（曾有员工因迟到与主管发生争执，该员工迟到30 分钟，被扣 30 元，而员工时薪仅 14 元）。要求员工要保护好公司物品，产品要求精细苛责，把公司当作自己的，努力去与其他公司竞争，部分员工被其洗脑，对公司利益极为维护。

组长负责监督员工，检查产品质量。组长并不参与实际生产，哪怕是特别忙的情况，也不帮忙，95%的时间都是坐在一旁打游戏，员工对其意见较大，时有发生争执。文员亦不参与生产，一名经常不上班，一名在办公室对接关系，多数时间都是玩手机或电脑。

生产人员分别从事电子线生产、加工、装箱、包装等环节的工作。具体生产过程如下：两名中年广西男性员工都负责电子线的生产，该工作需要一定的力量，并且需要持续站立 8 小时，对身体素质要求较高。两名女工将生产出的电子线拉

到工作处，对火线、零线、地线分别进行通电测试，完成后交由另一名女工通过绑线机器进行捆绑，再由其他四名女性员工进行四项不同的剥线工作，最后由三名女性员工检查以及包装。工作非常急促，一般情况下，剥线机 10 分钟就要完成一箱电子线的剥线工作，而且对长度精度的要求较高，无论剥长还是剥短，都是不合格的。这非常考验员工的熟练程度和操作细节，主管对操作细节要求极高，细致到要一秒剥一根电子线，小型剥线机在高速运转下，有打伤手指的风险，但为了效率，没人会注意那么多。

车间工作环境一般，没有空调，用大风扇，粉尘污染较大，塑料味极大。大型机器 5 件，小型机器 6 件，有工伤风险，车间较重视安全，主管多次强调安全生产问题。

工人一天的劳动生活大概如下：8 点前 10 分钟上班签到，开窗通风，然后提前 5 分钟开工，一旦有人开始劳动，整条流水线都会运作起来。一般情况下，员工会连续劳动到 10 点，这两小时内效率极高，少有人偷懒。10 点前后就会感到疲惫，有所松懈，这时员工就会选择上厕所玩会手机、洗脸，或者打水喝水，不管其他人是否在工作，流水线是否会断。主管组长这时候也会睁一只眼闭一只眼，不会刻意去督促员工。休息过后两小时工人的生产效率会明显降低，有些工人会边工作边聊天扯家常，刷抖音分享视频，吃水果，这会主管就会出来巡视，要求加快工作效率。工作比较轻松或提前完成工作的女工，在这两小时内则会有大量时间玩手机，主管来了就做做样子。一直到 11 点 50 分，工人就会主动关闭电源，下班吃饭。1 点 30 分继续打卡上班，这会人们都会犯困，但前两小时工作效率一般不低，后两小时老油条都会摸鱼玩手机，集体降低工作速度，组长并不在乎这种情况，他会继续玩游戏，主管有时看不下去，就会出来督促，但效果不大，老员工都爱答不理。一直到 5 点 20 分，员工关闭电源关窗离开。

该车间工人偷懒情况极多（具体原因在于工资，后面叙说），且大多数都是明目张胆，具体方法如下：

1、降效率。由于工资是与工时挂钩的，老油条们并不在意工作效率，做快了累着自己反而不好，工人们会趁主管不在时边玩手机边工作，故意延长整体工时。

2、堆电线。有些老员工仗着自己工作比较轻松，速度又快，就会放着电子线堆着，不管越堆越多，自顾自玩手机，玩个半小时再做，反正没十分钟就做完了，做快了反而会被主管叫去做其他的。

3、支开人。负责捆绑电子线机器的阿姨脑子有缺陷，员工会通过让她去喝水、吃水果、刷抖音、下唠嗑等手段，不让她工作，从而从源头上解决生产太快问题，一旦捆绑电子线没接上，后面的员工就可以尽情玩手机。

4、蹲厕所。部分员工会蹲厕所玩手机，一蹲就二十来分钟，且厕所空气比车间空气清新，所以相较车间聊天玩手机，工人更喜欢在厕所，但有时会碰到主管，比较尴尬。

工人对偷懒情况都习以为常、不以为意，原因是以前工资是计件的，现在改为按工时计算，做快了对自己没好处，做慢了就可以延长工时，即增加了工资也轻松了自己。工人都不喜欢加班，主管有时会以工作效率太低，需要完成指标为由加班，但工人都极大不满，效率反而更低。主管多次开会，强调要么加快效率不加班，要么慢慢干加班，工人由于不喜欢加班，颇为不满的情况下，还是选择加快效率，换取每天 8 小时。

三、工资和福利

该工厂中部分工人工资低于 z 市非全日制职工小时标准，而部分老员工有基础工资保底，工资高于 z 市月最低工资标准。公司基本没什么福利，伙食补贴为一天包两餐，中餐以及晚餐，一顿 7 元，合计 336 元，周日不包伙食，没有高温补贴，有时下午有糖水供应。

三年以下的员工或临时工没有底薪，每小时 14 元，在有单工作繁忙时，一

周六天 8 小时，工资可达 2688 元。

三年以上老员工以前工资底薪在 2600 上下，后通过抗争争取底薪到 3400 左右，工作闲暇时，一个月只干一星期，照样可以拿工资（据老员工交代，6 月份部门没工，一个月只干了几天，白拿底薪，这也是为什么公司福利待遇以及环境不好的情况下，老员工不选择离开的原因），工作繁忙时，老员工工资可达5000 元左右。

组长的工资比较特殊，虽然是七年老员工，但每天大部分时间都在车间打游戏，所以工资仅在 2600 左右。

由于公司保密性极强，加上部分管理人员不愿意透露工资，故文职、主管、其他部门及以上职位具体工资不详，但从主管无意透露的电子线成本（2 元）和售卖价格（40 元左右）可知，其中利润极大，上层人员工资应该极高。

据员工透露，公司五险一金只交五险，但员工都很满足，虽然工资低、环境差、福利差，但工作清闲，都不愿离开。

四、公司其他情况

（一）管理方面

公司管理情况较严苛，有明文规定的罚款制度，对抽烟喝酒、打架、偷盗、乱扔垃圾等行为都会做相应的惩罚，或开除，或罚一到两百块钱。生活管理设置了一大堆条条框框，有些限制比较严格，有些则被人忽视，比如 23 点前熄灯、

宿舍卫生定时检查，脏乱者罚款等等，实际上并不执行。主管较少骂人，除了和有些许精神病的工人有过争执，但在工作效率上经常给员工压力。组长态度较差，有时出口不逊，与员工关系不好。门卫管理要求也严格，哪个部门员工都要详细登记，门卫负责查水电表以及提供钥匙，每个宿舍只提供一把钥匙，人多要用只能跟门卫拿钥匙到五公里之外的地方配钥匙。食堂吃饭需前一天下午 5 点前通过小程序报餐，通过人脸扫描才能吃饭，如果忘了报餐，那就什么都吃不了。

（二）生活环境

宿舍环境较差，由于公司是 98 年成立，故许多宿舍都显得老旧，洗手台厕所都有青苔和许多尘垢，水龙头污染较为严重，但员工仍用水龙头作为饮水来源。厕所脏臭，墙壁破旧，只有一面窗户，采光通风一般。每间宿舍可以容纳 8 人，

4 个双人床，但由于工厂人少，实际每个宿舍都在两三人左右，故不显得狭小，不过由于之前务工人员留下许多杂物，没有清理，所以每间宿舍都特别杂乱且潮湿。管理人员的宿舍比较优越，宽敞卫生，把宿舍作为自家房子使用，但仍有许多人选择不在工厂居住。

（三）斗争

工人极少大规模斗争，除了一次涨工资，还是谈出来的。管理层还是不太敢动员工，哪怕是加班都要开会协商，工人一般都是被动性斗争，虽不满，但都不开口，主管比较机灵，一看到工人有不满情绪就不敢加班。

（四）工作时间和休息

一般情况早上 8 点到 12 点，下午 1 点半到 5 点半，每天 8 小时，一周六天。

繁忙时加班 2 小时，当然极少加班。闲暇时上班玩手机。节假日正常放假，除非加班，否则没有夜班。请假方面比较简单，告知主管即可，一般主管不会刻意为难。

五、员工生活

不同员工有不同的工资水平，此处以三名不同员工为例。

（一）广西大叔（约等于临时工）

工资约 2700，宿舍水电费 325（没空调），吃饭 200 左右（早餐喝自己煮的白粥，晚餐午餐公司报销，周日会出去买其他吃的），话费 50 左右，生活用品

100 左右，喝酒零食抽烟 400 左右（每三天买一次，一次 20 多），衣服开销基

本没有，出行 100 多（有辆自己的摩托，但很少出行，路程也不远），看病花销基本没有，身体健康，扣除花销每月基本能剩 1500，这是在极其节俭的情况下才能省下来的。

广西大叔到厂打工约半年，时间不长，但俨然把脏乱的宿舍当自己家，把自己的床铺打理得特别干净，还带上蚊帐床帘床垫。平时生活很节俭枯燥，一般都是下班打饭后，把饭放锅里保温，刷抖音或看连续剧到 8 点再吃饭，吃完后和老婆通电话，谈到家和儿子，就很难过，沉默不语。

据其交代，在他广西老家那边，孩子要读小学的花费极大，每学期 5000 元，如果只在老家农村种田的话，平摊一个月也就挣几百块钱，根本不够孩子上学的开销，到厂里打工还能应付一下。关于春节回乡，大叔特别感激，他提到许多跟他一样的广西务工人员都不坐火车高铁回家，而是开摩托回家。老家离工厂 600

里路（实际应该三四百里路），他们都会选择晚上 10 点以后出发，因为凌晨路上车辆不多，浩浩荡荡的返乡大军会连续行驶七八小时，早上到家。一路上路过每一个乡镇或加油站，都会有工作人员招呼他们休息，有免费的食物和水供应，加油也是免费的，大叔谈到这特别高兴，连说感谢国家的政策。大叔并不厌烦厂里的生活，他说在这里比较自由，每月 3000 多元比在农村每月几百好多了。

（二）阿姨（五年老员工）

阿姨在部门里资历算是高的了，曾任组长，但后来嫌麻烦就不干了，专心于工作。

阿姨交代，之前工资 2600 保底，后来协商后，工资就改为 3400 保底，每月

工资基本在 3500 左右徘徊，加上她回家后还会拿出四个小时做手工，每月所得能达到 4000 快 5000，家里有儿子，一个大学，一个初中复读，整体压力不大。每月不乱花的情况下，家庭存款能有 5000 左右。

对公司的评价良好，认为在此工作清闲，工作量也不大，尤其是五六月份，没工的情况下还能拿底薪。作为老油条，经常摸鱼，且敢直接休息玩手机、吃水果，一休息就能休息半小时，对效率什么的注重程度也不大，由于是老员工，当过组长，主管就没怎么说她。

（三）组长（七年老员工）

平时多数时间都在打游戏，生活简单，因不从事劳动，工资较低，但有管理权，据他说，此处清闲，每月 2600 也无所谓，他基本没什么开销，一个月下来

也就花个 600 多，其余的钱都汇给母亲。一般的娱乐项目就是打游戏、看视频、看直播、看小说。

六、后记

该次调研的厂，在众人口中都是好厂，清闲，工作量低，工作时间不长底薪高。但实际“工作量低，工作时间不长”是用效率换来的，按主管要求，一小时能生产 3000 多根电子线，8 小是就能生产 24000 多根电子线，哪怕只以“高端

产品”的 10 元利润来算（实际利润应该远大此），该部门工人一天的劳动产品

就能创造价值 240000 的商品，也难怪公司能在没工的时候保持底薪。

虽然上层不愿意透露自己的工资所得，但可以推断实际利润空间应该是极大的，资本从中撺取的剩余价值是极多的，通过提高效率降低工时的办法，工厂既降低了所需花费的可变资本，也获得了工人的好感——8 小时工作，清闲，从中获取极大的利益。哪怕有些工人知道不必为公司卖命，懂得偷懒摸鱼，也逃避不了公司对其的剥削，因为他们的工作效率实在是太高了，大大缩短了必要劳动时间，8 小时中，超过一半的时间属于剩余劳动时间。通过收获工人的好感，即使该厂已经基本没有年轻人，也招不到年轻人，该厂仍然拥有一群愿意依附其中的中年工人，足以维系其剥削运行。

由于资本对劳动的异化，工人也是极其厌恶这种高速且重复的工作的，他们总会相反设法偷懒，但因为普遍知识水平较低，主管有意缓解矛盾（通过宣扬公司价值观，宣传公司比其他公司更加清闲，工作量更低），很少有工人主动斗争，唯一一次也不过是协商提高底薪。工人的眼界被限制于一家公司中，为公司提供大量剩余价值，不曾察觉到不合理之处，最终把自己完全“贡献”给公司。

第三章某日资企业调研

【编者按】这是一篇优秀的工厂调研，详实的数据分析和细致的访谈资料不仅可以让不了解制造业的朋友们对工厂、流水线有更直观的认识，还能让大家近距离地走进我们那些阶级兄弟/姐妹的生活。在这里，他/她们不是抽象的被代表的”人民群众“，也不是无情地被攫取的“人口红利“，而是一个个有着自己的喜怒哀乐且常常不屈服于不公的活生生的人。F 厂的工人曾经有过长久的团结传统，资方对于这种传统也进行了多种方式的绞杀。处理带头分子是最直接的一种方式，大量使用派遣工以分化工人群体则成为近几年来最常见的新兴方式。在当前的经济下行期，工人们似乎很难应对资方的这些进攻。但假如我们把目光放长远一点，就会发现历史的进程从来不会停滞，只是有所起伏，并注定将在下一个螺旋中迎来上升。

一、基本情况

F 厂是某日本某财团在中国设立的独资企业，凭借其在行业内的技术优势，一直保持着较高的利润率。F 厂本世纪初便在 D 市扎根，其所在位置当时仍是一片荒地。历经历史上的几次扩张和重组，如今已经发展为一个有近 3000 名雇员的龙头企业。

全厂正式员工约 2000 人，派遣工约 700 人，其中派遣小时工约 400-500 人，

派遣正式工约 100-200 人，80%的派遣工是 18-35 岁的年轻人。如果以正式工来看，员工男女比例约 1：2，地域分布以两广两湖为主，其中两广大约 1200 人，两湖和江西大约 500 人。工厂中年员工居多，正式工中 30-45 岁占多数，约 1550 人，20-30 岁约 300 人，若加上派遣工，20-30 岁近 800 人。从全厂来看，30-45 岁近 60%，20-30 岁近 30%。工厂流动性大，一年派遣工流动总数约 3400 人，但工厂老员工仍保持一个较高的数量，10 年以上的老员工约 700 人，5-10 年约 600

人，不足 5 年的正式工和派遣工约 1400 人。本厂无学历要求，2000 名正式工中，

初中学历 1300 人，加上高中(中专）共 1900 人，技术要求较低。

二、内部管理

（一）企业架构和级别划分

该企业共有 5 大部门，分别是制造部、品质部，售后部（主要做售后的零件部品）、新产品开发部和办公室部。其中，制造部内部根据所处流程不同而也划为不同部分，大致来讲包括成品复印机组装、零部件成型和冲压以及塑胶、五金加工等。

在近 2000 名的正式工中，生产部门人数近 90%，非生产部门（只有一个办

公室）人数很少。如果加上 700 多派遣工（派遣工主要为生产部门人员），则生产部门人员占比高达 93%。

F 厂人员结构及相应人数

从生产角度来看，级别划分从低到高，依次是普工、组长、作业长、主任、副课长、课长、副部长、部长，总经理。普工人数最多，约占 75%，位于金字塔的底层。其次是从事生产辅助的组长，因其待遇虽比普工要好，但同样仅限于满足生活，且部分参与生产，所以基本也算是企业底层人群，二者加起来，约占80%。这群人在企业中干着最多的活，拿着最低的工资，忍受着最差的待遇。往上是作业长，这个级别人数大抵只有组长数量的一半，不需要从事生产，可算是企业的中下层。再往上，则到了主任级别，完全不需要从事生产，仅占 2%,可算是企业明确的中层了。继续往上是课长级别及以上，不足 50 人，约占 2%，月薪制，掌握着全企业重要的生产与管理，算是企业完完全全的高层，也是金字塔的最高层（当然，这 50 人仍有严格的级别划分，如并非所有课长都有话语权，但这暂不做详细）。

刚刚主要是从生产的角度来划分，如果从工程的角度，办公室部门的文员的级别划分与组长相当，职员、技术员、工程师大体与作业长相当。但是，需要注意的是，因办公室部门属于非生产部门，平常工作不需要接触产线，办公环境也更为干净，地位上更显体面，自我感觉与生产工人不同，所以即便待遇相同，可能思想意识上往往不比生产工人先进，在一些不公平待遇的反抗上更显畏手畏脚。

（二）不同级别人员的薪酬待遇

F 厂会采取各种不同的薪酬待遇机制来分化工人，而一般套路则是与级别高低挂钩，通过区分级别的高低，划分薪酬待遇，制造工人之间的差异。

薪酬待遇是一家工厂中最重要也是最核心的部分，评价一家工厂好不好，首先就是看工资高不高、福利好不好。正是抓住这点，不同工厂就会打出各种好听

的福利噱头招人，该企业同样如此。表格显示，该工厂薪酬待遇主要构成包括底薪、加班费、全勤奖、伙食补助、房补、季度奖、优秀员工奖、年终奖、职位津贴等各项。看似名目众多，福利待遇不错。但若仔细去分析，就会发现并非如此。

以一名十年已婚外宿普工为例，假设他工作勤劳优秀，各类奖项都能评定到。按照一个月加班 98 小时来计算（平时加班 60 个小时，周末加班 38 个小时)，每

月工资为底薪 2450 元+加班费 2241 元+全勤奖 50 元+伙食补助 270 元+房补 100

元（前提是已婚外宿）+高温补贴 62.5 元+80 元季度奖（按照 240 折算至每个月）

+42 元（优秀员工奖折算至每个月）+196 元（年终奖折算至每个月）+42 元（激励奖折算至每个月）=5523.5 元，扣除社保公积金（社保公积金按照实际工资缴纳，医保按照二档来算的话）750 元，拿到手也就 4773.5 元。

而该厂绝大数的普工，像季度奖、优秀员工奖、激励奖等奖项是根本拿不到的，一是季度奖、优秀员工奖只有 15-20%的人能拿到，且组长会共同参评，领导自然就会把这些名额给了组长或与其关系好的人；二是激励奖是企业为了防止过年期间人员流失而给予的物质刺激，想拿到该钱就必须在过年前后一个月内不请假（包括病假、事假、年假等），这样严苛的限制条件就导致很多工人根本无法拿到该笔钱。如此下来，可以知道，一名普通的工人的工资主要包括底薪+加班费+伙食补助。同样按照 98 个小时的加班来算，一个月工资为 4961 元，扣除

社保公积金 683 元，拿到手只有 4278 元。一番计算，就会发现企业所宣称的各种的奖励激励是假，分化是真。通过一点点的奖励，让大家互相竞争，拼命干活，提高产量，企业挣得盆满钵满，工人干得累死累活，可就算是拿到了，对于工人来说也只是杯水车薪，生活一样没有太多改变，故我们就能理解，为什么大多数普工要靠加班来生活了。

再看组长级别，组长底薪比普工高 150-500 元，房补多 150 元，职位津贴多

200 元，其他福利基本相同，每月比普工多 1000 元，即到手 5000 左右，同样不高。资历久些的组长相对特殊，一是底薪高，二是能享受同作业长及以上级别人员的待遇，如伙食补助 380 元，房补 550 元，两项比普工高 550 元，还能与普工同时参评季度奖、优秀员工将和激励奖，但其实这些奖项基本都被组长包揽。这些使得该级别的组长的工资，每个月下来比普工能高 1500 元甚至更多。

作业长级别。底薪能比普工高 800-1300 元，每月能比普工高 2000 元。但是由于该级别会有严格的加班限制，以及无法参评季度奖、优秀员工奖励和激励奖，故工资未必会比老资历组长工资高，部分作业长也因此对老资历组长很是不满。

主任级别。底薪很高，4000-5000 元，资格老些的，甚至达到 6000 元，主任同样需要加班，加班之后每月工资可达到 8000-10000 元。

更高级别人员的工资水平难以了解到准确信息。

（三）不同级别人员的工作内容和权力

组长是最基层的管理人员，直接接触生产，但不参与具体生产，只是偶尔会顶位。日常工作是安排生产、管理员工。组长掌握一线员工请假的审批权。一般而言，普工和组长的关系不是太好，因为自觉不处于一个等级，组长爱管闲事，指指点点，导致工作中容易发生矛盾。

作业长一般不参与生产，以制造部组长为例，其主要工作包括确认人数、巡查拉线，检查有无问题，确认作业员的作业手法，设备确认，点检由组长完成，检查标贴、确认计划、系统反冲（把完成的情况录入系统）、员工的情绪管理、请假审批、问题联络调查（不良品确认，联络相关部门解决）、回复邮件等。一般来讲，每天实际工作时间为 4 小时左右，没有特殊的事情就很闲。作业长掌握

优秀员工奖的评定权。优秀员工奖规定是一年评定一次，一人 500 元，普工和组长共同参与评定，5%的人能拿到。但实际是优秀员工奖被评定给了大部分组长、组长助理,某作业长说：“组长助理拿到无可厚非，但是组长本身待遇好，拿到这个很不公平，但这个评选规则是默认的，不选这些人大家也会有怨言”。在制造部生产线，普工一般不与作业长接触，作业长有单独的办公室。作业长整体学历水平不高，初高中（中专），都是老员工，最晚是 08 年进厂。制造部作业长，管生产，自主性强些，制造部物资数量严格管理，很难从中拿到灰色收入。

主任一般不参与生产，主要工作是安排作业长干活，品质部部门的主任事情就会多一些，因为涉及到重要设备技术传承问题。一天 8 个小时，真正干活的时

间不到 1 小时，大部分时间比较轻松。主任掌握着一个部门的员工季度奖评定和普工到作业长级别的年终奖评定权，具有一定的自主权。其中季度奖大概按照15%-20%的比例来评，分为 150、240 两个档次，一个 20 人左右的组内，2 个人拿到 150 元，1 个人拿到 240 元。主任及以上辞职要总经理审批，实际是部长处理，会问详细问清楚原因，但一般不会强留。

课长完全不参与生产，拿的月薪，每月工资至少 1 万。每天工作很闲，主要是在办公室泡茶吹水。课长主要工作就是和老板开会，报告工作情况。课长掌握着从普工到主任级别所有员工的底薪调整、以及主任的年终奖评定权，权力很大。

部长。部长是中方最高职务，中方部长是彻彻底底的管理层，不需要干活，但需要打点对外关系。不同的是，日方部长仍会踏踏实实干活，在产线上做指导。但是日方部长和中方部长工资是完全不一样的，具体工资不清楚，但可以想到的是作为企业二把手，工资自然不低，且不是唯一收入来源。部长掌握着课长工资调整的评定权（其他部门部长也有发言权，但是这种情况比较少），课长对部长的态度也是非常尊敬甚至是畏惧，如现任工会主席（课长）接待政府工作人员全程要看前工会主席（副部长）脸色行事，小心翼翼，生怕说错话。

日方。日方作为最高管理人，基本不露面，更谈不上与工人的接触。他们一般不太愿意牵扯到中方内部斗争中，除非涉及到日方比较欣赏的员工。以前有个课长想排挤主任，被日方发现，最后没有挤走。

三、碳粉生产部门情况

由于该企业核心技术在日本总部，大陆工厂主要以生产组装为主，利润不高。主要利润来自于以碳粉为代表的消耗品部门。下面将主要介绍碳粉生产部门的情况。

（一）碳粉生产概述

各部门均会参与生产碳粉，但实际主要涉及到的也就两个部门、共计 122 人，正是这一百多人撑起了该企业主要的利润来源。以其中一个部门为例进行介绍，该部门一共有 3 条拉，每条拉最少 5 人，最多 23 人，组长 8 人（包含修理

1 人），再加上制造长（主任 1 人）共 105 个人。男女比例 41：64 。该部门因

加班多，相对稳定，老员工居多，其中 10 年以上女工 35 人，男工不足 20 人，

合计 50 人左右，5-10 年 10-20 人，1-5 年 10-20 人，不足一年 20-30 人。从年龄

分布来看，年龄 35-49 占多数，约 70 人，占 70%，其中较多人面临退休（近 3

年退休的有 6 人）。已婚的占 70%，未婚的主要是男工。

（二）一条拉的标准配置

原材料碳粉从美国、日本进口，20 公斤一袋，55 元/斤。碳粉从仓库发料至该部门，至生产成成品，一共需要经过 9 个步骤，分别是组装+熔接+填充+熔接+ 检查打标+焊接胶壳+下载程序+捆包+出货。整个生产过程，主要采用手动，但手动也是依赖机器的，只是由人来动作。6 条拉线中只有一条实现了自动化，且仅限于填充，二次熔接，检查打标三个步骤。

碳粉流水线分工及人员配置

组装：5 人，流水线作业，将盒子、长轴、垫片、海绵、齿轮、搅拌轴、盖子、滑扣逐个组装起来，形成一个基本的碳粉盒。

一次熔接：1 人，一人一台机器，把上下盖通过超声波熔接。

填充：将碳粉填充至盒内，可以分为自动化填充和手动填充两种。自动化填充一个人一台机器；手动填充需人工称重，将规定重量的碳粉填充进盒内，比较脏，全程戴专业防尘口罩。人员配置是 4 人手动+1 人自动化填充。

二次熔接：1 人,通过超声波熔接机器把出粉口熔接好。

检查打标：1 人检查外观有无漏粉、有无刮伤、缩水、打标有无缺陷、盖子有无匹配错误。

焊接胶壳：1 人，为了后续固定基板做准备。

下载程序：1 人，为了防伪，实现复印机与碳粉匹配使用，实现垄断。此处需要着重说一下，正是通过这个程序，要求客户用 F 厂机器，必须使用 F 厂碳粉，实现靠碳粉挣钱。

捆包：1-3 人都有，根据产量安排。

出货：2 人，属于 PMC 部门人员，如果是装入本体，不需要打包，直接装入周转箱送到各个本体拉线；如果是消耗品，则须要 PMC 出货。

这样下来，一条拉线 16，加上 1 个组长和 1 个助理，共计 18 人。

对于这样一条拉线来说，工厂制定的产量要求：一天 2500-3000，但是实际上 8 小时的最高产量为 250*8=2000，故工厂制定的产量要求根本达不到，必须加班 4 小时才能干完。如果 8 小时的最高产量达不到的话，老板就会向作业长追责，要写落后原因。天天干累了，员工闹情绪，不想干，达不到产量，组长和作业长就会拼命催，或者早会表扬，打鸡血激励员工。

（三）劳动强度

各个工位工作内容不同，劳动强度也是不同，下面将逐个分析各个工位的动

作内容和劳动强度。首先，一个盒子装完碳粉大概 800-900g。

组装：装齿轮，用大拇指按进去，时间久后，会磨出手茧，胳膊也会疼，女工做该工位会很吃力，所以多半是男工做。

熔接：这个不算太累，放进去，按一下机器按钮，拿出来，但产量要求比较高。

填充：最脏的环节，如果克数高的话也比较累。需要手动挖粉，装进粉盒，需要很准确，新员工可能需要反复挖几次才可以，老员工一勺克数比较准确。重复挖粉，胳膊比较酸，而且该工位是需要全副武装，围裙袖套、棉手套、胶手套、口罩（2 个，普通口罩+防尘口罩）、专业工鞋工帽（所有人），新员工会觉得不舒服。曾经有员工，填充 3 斤多的粉，干完一天，晚上就要请假，实在是太累了。（不论是新老员工，都是如此）因此该工位流动性比较大。

熔接：同上，但会更累些，因为填充了碳粉后的盒子比较重，而且盒子是竖着熔接口，需要人提着，所以久了胳膊会很累。

检查打标：敲一敲、晃一晃、用治具检查齿位、齿轮，因为盒子重，所以也比较累。

焊接胶壳：拿起来，竖着用手动超声波小型焊接机焊接。

下载程序：比较轻松，几台同时操作，但是非常重要的一个环节，需要检查是否下载完毕，漏下载，要对数。如果出错，就需要全部返工检查。

捆包：简单，外箱盖 logo，叠盒子，装进去，放说明书，封箱，体力活，很辛苦，流动性也比较大，该工位就由男生干得多。

出货：拉伸膜加上护角维护好，拉走即可。

四、公司其他情况

（一）生产线管理

生产管理较严格，生产线上会有课长等人来巡查，看到玩手机的会告知其作业长层层下传，少数组长可能会去骂员工。生产流水线上厕所需要离岗证，但实际执行并不严格。漏打卡超过 4 次会扣钱，一次一二十块钱，没有其他罚款的行为。请假很难请，病假会有工资。按照法律规定有产假、年假、产假，期间工资按劳动法正常发放。企业长期存在补班情况，一年约补一个月班，春节、清明和日本 3 月份过年、一年 4 次的盘点均要补班，放假时间不可以休年假、请事假，强制用后面的周末补班。

（二）工作和休息

上班时间 8：00-21：00，中午和傍晚各休息一个小时，一天加班 3 小时，员工多在公司食堂吃饭，部分部门为两班倒，其他部门为白班。所有员工都是站着

上班，除了办公室，没有凳子，一天下来腿非常得累，新员工一般受不了。碳粉车间噪音大，若体检耳朵有问题，员工能拿到体检报告，不过企业不会主动调岗，要自己去申请，一般很难申请到，所以职工会选择离职。另外，因长期接触碳粉，存在碳粉吸入的风险，企业每年组织肺部健康检查，并规定 10 个月人员一轮换，但是现在检查越来流于形式，人员轮换也因无人接替，不得不继续干。

（三）偷窃行为

仓库存在以前有人偷窃，主要是偷物料（锡鼓等价格昂贵的物料）。现在管理严格，这些都被当做贵重物品锁起来，防着员工。但是实际上会干这种事情的，员工到主任都有，而且管理层拿到的最多，所以在以前，这种事情一旦暴露，管理层就会找个替死鬼，让其主动辞职。另外，资材部、采购吃回购的这种更是普遍了。

（四）派遣工

派遣合作单位为为当地一家人力巨头，每月 7 号发工资，不拖工资。住宿舍，

每月扣 15 元水电费，1 元转账费和 8 元团体意外保险费。待遇与正式工相同，

也就是所有方面跟正式工差不多。派遣小时工不购买社保，目前工价 21 元/时。

（五）不断缩减的福利待遇

5 年以上的老员工都买一档医保，后来开始根据职工个人意愿，可改成二档

医保，公司多补 100 块。但这五年工资增长幅度很低，每年涨 10 元太少，员工

嘲讽“十年前加班多 3000 多，现在不加班每个月 2100-2200 元。”疫情期间，公司以疫情为由取消了每年的旅游、年会以及升职加薪，尽管碳粉部门一直在加班，订单不受影响。

五、工人日常生活

（一）住宿工人的生活

82 年，女，普工，已婚，一人住宿。一个月加班 98 个钟，到手 4000 元。住宿条件：宿舍有空调、热水（需自提）、公用洗衣机、公用饮水机（一个

楼层一个），一个宿舍标配 8 人，实际居住 4-6 人，卫生条件不好、有臭虫、蟑

螂、老鼠。宿管 1-2 周杀虫，但是没有落实，很随意，走形式。

开销：早餐 3 元，中晚餐共 7 元。食堂伙食一般，自选餐 6.75（自己付 3.5+ 公司补贴 3.25），一荤一素，加餐的话比如一个鸭腿和青菜就要 9 元。水果牛奶等 200 元，周末加餐共 200 元，日用品约 100 元，加上购物游玩等消费共 1000

元。每月寄回家里抚养小孩 1500 元，赡养父母 1000 元，共计支出 3500 元。这样算下来，一个月根本没有剩余，而这就是该厂大部分工人的一般生活。

因此，如果没有加班，大家就会打小时工，包括作业长、办公室文员等。部分作业长会选择去做义工，兑换义工时长换取米油，补贴家用。事实上就算能拿到 4000 元，也有 30%-40%的人会打小时工增加收入，因为 4000 仅仅只能满足基本生活而已。

（二）已婚外宿工人的生活

86 年，女，已婚，有两个小孩，一男一女，大的女孩，两个都在读幼儿园，目前与老公、两个孩子及婆婆同住。09 年进厂，普工，底薪 2450 元，每个月加98 个钟，4200 元/月，老公在跨越，做快递，常年夜班，7000-8000 元/月。家婆边带孩子边上班，在附近一个上班做保洁，2500 元/月，家庭月收入 1.5 万元左右。

厂外一间单间（带厨房+卫生间+阳台）550 元每个月，两个孩子+老公+家婆五个人共住，里面放了两张床，非常拥挤。湖南老家房贷：3000 元/月。孩子学费：2000 元/月，吃饭 3000-4000 元/月，生活日用品等 1000 元/月，再加上其他七七八八支出，一个月下来，勉强生活。

生活：因为两个孩子都在读幼儿园，每天早上 6 点就得起床，煮饭，送两个小孩上学，8 点火急火燎上班。中午吃自己带的饭，下午 5 点下班，利用休息的一个小时，急忙接小孩放学，因时间紧张，没有时间吃晚饭，就买点干粮对付一下（一般是一包螺狮粉，用保温杯焖着吃）。晚上加班到 10 点下班，去宿舍冲凉（懒得回去烧水，宿舍冲凉还能省钱省时间）。因回去太晚，就被家婆说，不管孩子，回到家近 11 点，时间很晚了，简单收拾一下 12 点睡觉。

这就是一名普工已婚女工的生活，因孩子在身边，没有自己的时间，相对那些孩子不带身边的女工，生活要艰难困苦很多。

对于她来说，能过一天算一天，没有明确的打算，想的就是把目前的生活过好，同时攒点钱，不敢争取些什么，因为需要这份工作，经济压力很大。例如: 企业规定手套每人每月多少双，要求以旧换新，时间没到，不给换。但实际情况是：敢于争取的直接就去要，企业就会要一沓，而像这类女工就不敢，或者临近退休的也不敢，因为害怕被干掉，不想惹事。

六、工会

（一）工会概况

该企业工会在组织上较为规范，既有工会主席、副主席，也有多名工会委员和生产一线的工会小组长。工会主席是一个课的课长，工会小组长则主要为主任、作业长和办公室职员。工会小组长之间偶尔会有联系，一般是开会前才商量，整体来讲，联系比较少。

在收集员工诉求方面，工会小组长只是偶尔主动问员工有无问题反映，主要是方式仍是员工向组长反映问题，再由组长反映给工会小组长。工会小组长每个月开一次会，会聊各种问题，如饭堂伙食、未装空调太热、没有洗衣机、房补、夫妻房等。每次提这些，工会委员一般会先记录下来，向公司反映，然后就会出结果。一般说来，简单的事情很快就能得到处理（例如饭堂卫生、伙食状况），但复杂一些的事情往往就不了了之，如解决夫妻房问题，统计后发现人数太多，没有办法解决就没有下文了。一般会后，工会小组长会召集组长及以上人员，说明开会内容，再由他们下达给员工。问题处理结果会以邮件形式进行发布，再由各组长拿着打印出来的邮件结果向产线员工进行说明。

据称以前工会小组长不怎么开会，但从 12 年后（即钓鱼岛事件后，当时该厂爆发全厂工人停工，后失败）开始每个月开会。最初一点作用都没有，不仅不会民主讨论，反而压制员工，员工提的建议都不被采纳，很多小组长就不想提了，觉得没有必要开会，委员定就可以了。几次工会环节以来虽然表面上会采纳一些职工的意见建议，但基本没有改善，福利待遇一点也没增加。

（二）工会形同虚设

正式工每个月要扣 3 元工会会费。工会每 3 个月给会员发一次礼品，包括一把伞、两条毛巾、两包纸巾，过生日发礼品如空调被。过节时，工会会发一些礼品，端午节是粽子和王老吉，中秋节是一个柚子、一盒月饼和小零食，过年什么都没有，新年会有开工红包 100 块。相比较而言，工会主席所在部门，在节假日

发放礼品时，待遇会更好。例如，柚子更大，饼干更贵。同时，工会委员每年 4

次旅游，去的都是西藏、云南这些比较好的地方，工会小组长以前每年旅游 2 次（会有半天至一天的培训），现在改成一年 1 次，2020 年取消。普工不能参加工会旅游，但有公司旅游，所有旅游全免费。

尽管相比较于其他企业，该企业工会有自己的经费且架构完善，也能解决部分问题，但整体来讲工会在维护工人权益方面基本毫无作用，主要就是节假日发福利、举办少量活动，甚至活动都不想举办。曾有工会小组长提议开展拔河比赛这些，都被工会委员以存在安全隐患为由拒绝。对于大多数普工来说，工会就是发礼品的，他们知道工会的存在，但很多人连工会办公场所在哪都不清楚，更别说权益受到侵犯去找工会帮忙了。

七、权益与斗争情况

（一）工厂合并斗争

F 厂经历过多次扩张与合并，在合并了一家小厂后，该厂的部分中层管理带头，通过拉消防警报，逼出工人共同停工。由于部分中层人员有较强的团结意识，

且对于公司内部情况掌握较多，善于抓住时机精准出击。前些年几乎每年年底都会找个借口闹一次停工，而且都能成功，主要涉及休息权、食堂改善、提高工资等，这也是 F 厂的工资比周边其他厂高一些的关键原因。

（二）2012 年的钓鱼岛事件停工

2012 年钓鱼岛事件爆发，很多日资厂停工。听说外面有工厂停工，F 厂员工

陆陆续续停工，近 2 千人出去，持续了半天。第一天下午，停工，一些人回租房，一些人上街跟着上街，没走多远就被遣回。第二天就正常复工。此次是比较松散、没有目的性、跟风的一次停工，因而也没有取得待遇上的改善。

（三）现在及未来

近几年来 F 厂一直比较安稳，从劳方情况来说，很多带头组织的人被资方逼走了，工人们群龙无首，派遣工的加入也使得工人整体被更加分化；二是上层关系保护，有市 rd 代表坐镇担任企业顾问的情况下，工人确实不敢再轻易行动了。

F 厂是名副其实的纳税大户，短期内也不会搬迁。但是有员工表示不排除被收购的可能，因为 F 厂的一些子公司陆续被收购，不过这也只是猜测。

搬迁遥遥无期，很多老员工也只是在熬着。更何况很多老员工（组长及以上级别老员工），家已经安定在这边。如果出去，年龄大，没有技术，也很难找到比 F 厂更好的企业。因此不管好坏，大家都还在继续坚持干。像是今年受疫情影响，公司缩减福利，很多人都选择出去打小时工，大家都有吐槽，但仅限于吐槽而已。

F 厂的一个老工人被问及面对目前厂内的这些情况、大家能不能争取时，表示之前那些敢于斗争的人都走了，现在想一起争取点什么权益比较困难，因为没有人愿意站出来，等着吧。

在当下的经济低潮期，很多工厂破产停产，换工作绝非易事。F 厂的职工也更倾向于保住当下的这份工作，即使面对资方不断压缩福利待遇，也是一忍再忍，在行动上趋于保守。但历史总是在波动发展的，保守也只是当前形势下的一种无奈。中国的工人阶级尽管在意识上还处于一个懵懂的阶段，但它始终在不断成长，并且当形势从不利转为有利时，它也一定能够从前一时期的经验教训中汲取营养，进入从觉醒再到行动的新的时期。

第四章 H 公司调研

【编者按】这是一篇细致入微的工厂调研，对一家地方龙头企业的内部结构进行了剖析，并就工人、技术人员和管理人员三大群体在生产中的地位、生活和意识情况进行了对比分析。尽管该企业位于偏远的县城，在资本主义生产的“先进”经验上却丝毫不曾脱节，如大量招募派遣工的形式来应对工期波动、压低基本工资迫使工人加班等等。相应的阶级矛盾随之而来，因不同群体的处境和意识不同，其应对的方式也有所不同，如不少脑力劳动者倾向于消极反抗、“用脚投票”，而体力劳动者则更倾向于积极反抗、直接发起行动。因其工资水平在本地区内的相对优势、资方的各种分化瓦解手段，这种行动力度无法与产业密集区域相比。但带来这种行动的意识萌芽只要扎下根来，便不会凭空消失，并终将破土而出。

— 、H公司简介

（一）基本情况

H 公司是某中外合资集团（中方股东是某央企）的下属子公司，该集团背景很深，资本规模庞大，在多地拥有工厂，不同的工厂负责不同工序，调研对象所在公司负责板材拼接。

在当地，H 公司是数一数二的龙头企业，拉动当地就业，地方多次给它颁发荣誉。由于大规模采用劳务派遣的用工方式，在工期紧张时用工需求会增大，人数也会膨胀；而在缺少订单的情况下，用工需求减少，人数也会降低。大致估算，公司的总人数在一千至三千之间波动。

公司人员构成如下：

整个集团主营业务是跨海大桥、钻井平台、油气管道等海洋工程的项目。公

司在整个生产体系中的地位并不算高。以某项目为例，该项目客户是荷兰，设计是德国，只有制造和公司有关系。在整个生产过程中，制造是处于最低端的位置，公司更是只负责最简单、最没有技术含量的拼接。公司虽然处于制造业最低端，但是它仍然存在垄断利润，这从工人的高工资中可以推断得出。

公司生产设备。公司生产工具落后，几乎全部是手持工具。加工过程中的各个环节，如定位、拼接等，完全依靠人工。落后的生产工具必然导致生产效率的低下。为了按时完工，能依靠的解决办法只有加班。工人中普遍存在 6 天 12 小

时工作制（早 7 晚 7 单休）。为了降低人工成本，公司大量使用劳务派遣工。被压迫下的工人，也会用出工不出力等方式摸鱼划水，一定程度上使生产效率更为低下。

公司生产环境。由于主要是负责拼接，所以占比最大的两个工种就是焊工和铆工。电焊会产生大量的粉尘，防毒面具是车间工人的标配。铆接也会产生很大的噪音。这种情况会使工人本就不高的积极性进一步降低，同时也没有谁会愿意长期从事这种对身体有害的工作，再加上加班的因素，导致公司不得不频繁更换劳务派遣工。技术含量低下使得技术人员大量从事重复性高的工作。某访谈对象的工作就是检查图纸，根据图纸校对零件，为工人讲解具体结构，将现场的一些差错，如错误的板材等等上报给主管。另一位供职于技术部的 211 硕士直接就是当画图员用。技术人员离职比较普遍，往往是秋招招进来的毕业生，到了下一年跑了一大批，然后又要继续招，无外乎还是环境和加班的问题。

（二）组织架构

公司组织架构如下：最上面是决策层，下辖各次级部门，如生产部，技术部，质检部，财务部，人事部等等。

注：决策层、对外联络人员和各个次级部门主任属于总部的范畴。次级部门主任和对外

联络人员负责对决策层提供信息，所做的决策经由部门主任传达到各部门。

在各个部门内部，只有一小部分高层可以直接冠以“管理”的称号，而其他较低等级的管理人员则以所从事的工作进行称呼，如现场生产管理和技术管理被称为“某工”，尽管他们的工作内容往往也是管理。所以在这种情况下，应当根据不同人员所从事工作的性质，在生产中所起到的作用对其进行划分，而不是简单地根据表面上的职务进行划分。

二、工人的情况

（一）生产部概述

工人共计 500 人左右，主要工种是铆工和焊工（另外，大部分工人也能胜任打磨，喷枪切割之类的工作，且另有一小部分工人负责机加工），全部归属生产部，生产部基本结构如下：

参与总部决策的部门主任将施工期限、质量要求等决策传达给现场技术管理以及队长，再由这些基层的管理人员进行现场具体的生产安排。工人负责实际的施工工作。整个生产部人数大约为 540 人，其中劳务派遣工 400 人，熟练的合同

工以及现场技术管理各有大约 70 人。

绝大部分工人是劳务派遣工。基本上，只有生产队长和较为熟练的工人是直接与公司签订合同的合同工，其他工人均为劳务派遣工。以某班组为例，一个12 人的班组，只有一名生产队长和三名合同工，其他的工人均为劳务派遣。

（二）劳动条件

劳动条件相当恶劣。

工厂里主要的工序是焊接和铆接。焊接带来的主要问题是闪光，粉尘，燃气，会对视力和呼吸系统造成损伤。防毒面具是工人工作的标准配置，然而即使佩戴

了防毒面具，也还是能闻到比较浓烈的异味。另外，电焊产生的闪光也不容忽视。铆接产生的主要问题是噪音，会对听力产生损害。另外，由于生产所用的板

材，小则几十斤，大则数百斤甚至几吨，在搬运过程中常常会撞击地面，产生的噪音也很大。

公司会提供一整套劳保，包括安全帽，护目镜，工作服，防护鞋等等，但这些保护措施仅仅只能让工人避免一些致命的危险，如果长期工作下去，还是会让身体遭受不可逆的损害。

另外，工厂缺乏必要的保暖和降温措施。冬天厂房里的温度与室外无异，而夏天，由于焊接和打磨、切割会产生很多热量，所以也是比较难以忍受的。

（三）工资和工时

1、工资基本情况

由于机械化程度低，人力加工占据绝对优势，生产质量的好坏很大程度上都取决于工人的经验与手感。所以，公司担心有经验的老师傅走人。对老师傅，公司会给予较好的待遇，而普通员工的重要性却低得多。

老师傅基本是合同工，普通工人基本是劳务工。劳务工和合同工的工资，均由基本工资和绩效组成。

（1）基本工资。所有工人基本工资均按天计算，发放时也按天数发放。熟练工人的基本工资大约在 250 到 280 一天，普工工人 180 一天。

（2）绩效工资。绩效工资在总工资里占了大头。关于这部分工资，公司的解释较为模糊，可以理解为奖金和加班费的总和。在实际操作中基本上也是这样进行的。如果某位工人在某月的工作里一天班也没加，绩效工资就会很低。如果他坚持 6*12 工作制，那么这部分工资到手就比较高。就工人来说，不加班和满勤之间能差上三四千。

这个工资制度的实质，是压低基本工资，放大绩效工资占比，以此胁迫工人加班。如果不加班，到手的工资就会减少一大部分。为了增加收入，工人就只能选择加班，甚至有背着房贷的工人因为得不到加班而抱怨。

这种方式比直接加班来得更为隐蔽，迷惑性也更大，不容易引发工人的不满情绪，为资方的剥削提供了便利。

2、工时基本情况

工人事实上执行 6*12 小时工作制，具体而言：（1）早晨 6 点半开早会，介绍一天当中的工作任务和工作内容。（2）7 点开工直到上午 10 点，工休 15 分

钟，。很多工人会到吸烟区休息。随后继续工作到中午 12 点。（3）中午 12 点

到 1 点是午饭和午休时间。（4）下午 1 点开工直到到 3 点，有 15 分钟工休。随

后继续工作到 6 点半下班。

在实际操作过程中，由于工人会想出各种办法摸鱼，因此有效工作时间显著低于 12 个小时。

每周默认单休，想双休需提前申请。一般来说申请不会被拒绝，但往往会有几句旁敲侧击的提醒，例如绩效又要受影响云云。

3、工人每月收入举例

按每周工作 6 天，每月工作 26 天计算。

普通工人基本工资按 180/天计算，一月可达 4680。在全勤加班的情况下，大概可以到手 11000 左右。而如果拒绝加班，那么只能到手 6000 到 7000 左右。

熟练工人的基本工资按 250 每天计算，26 天就是 6500。在全勤加班的情况下可以拿到 15000,而如果拒绝加班，大约就是 7000 到 8000。

这个工资在当地很可观。当地房价大约 7000 一平，大碗羊汤 15，公交车车票 1 元。这样的工资足以让工人在当地过上相当体面的生活。大部分工人都有房有车，有的工人甚至还拥有多套房产。即使那些刚刚参加工作暂时没有住房的工人，也都有买房的打算。

受限于经济周期和工程项目的特殊性（不能随时保证获得稳定的订单），公司获得大量订单的时候，资金充裕，员工的工资也会增加。而当公司陷入低谷期，订单较少，资金不足，那么公司就会考虑降薪，裁撤多余的劳务工。

3、其他福利待遇

所有员工均缴纳社保、公积金，比例不详。

福利方面，多以现金结算，通常是在年终统一发放奖金。这部分奖金的浮动比较大，在 1 到 3 个月的工资范围内变动。具体视公司经营等情况而定。

有关事假、探亲假、带薪休假等假期方面的福利，虽然明面上可以申请，但在实际操作中，基本上是享受不到的。当然了，劳务工是享受不到这些福利的，只有与公司直接签订合同的工人才能有这些福利。技术、管理人员的福利、社保和公积金情况与工人类似。

（四）矛盾分析

丰厚的工资极大地抹消了工人的阶级意识，大部分人都认为现状还说得过去。即使是一般工人，加班后工资也能达到 11000。由于吃住都能在公司解决（如果有房产，那么花费更少），所以能拿到手的数字与上述数字相差不大。

不满主要集中在 6*12 工作制上。主要体现为以下方面：（1）一晚上的休息无法完全打消白天工作的疲惫，大多数人早晨的精神状况很不好。（2）为了保证休息时间，工人在下班之后只能吃饭洗漱，之后就要早早休息，平时几乎没有任何个人时间。（3）所谓单休也无济于事，6 天工作之后已经非常疲惫，多数人唯一能做的就是睡觉。（4）在恶劣环境下长时间工作，对身体有较大损害，

许多工人都对这一点颇有怨言。

虽然工人们没有直接的行动，但这并不意味着阶级矛盾就不存在。工人之所以暂时还能容忍，唯一原因就是钱多。资本靠较高的工资维持着劳资之间脆弱的平衡，一有风吹草动，矛盾立刻就会激化。例如，某月仅仅因为工资晚发了几个小时，就险些发生集体行动。

（五）权利意识

总体上来讲，由于公司开出的价码相当可观，所以当前工人的权利意识比较薄弱。例如，对于以安全检查为名进行的罚款、克扣，工人往往选择息事宁人。与动辄上万的工资相比，一两百块钱的罚款很难让工人下定决心去维权。大多数人的意见都是“为了这么点钱就去大动干戈不值得”。很多人怕丢了工作，那就得不偿失。

但是，如果出现欠薪等较为严重的问题，导致工人有了比较大的损失，那么工人的反应还是非常激烈的。如前所述，仅仅晚发了几个小时的工资，就几乎让工人们采取集体行动，如果发生一些比较极端的情况，如大规模违约、裁员等，那么几乎可以确定工人一定会诉诸行动。

在工人这个群体的内部，合同工和劳务工的维权意识也有差异。

合同工与公司的利益捆绑比较密切，他们的绩效，奖金等收入与公司业绩直接挂钩，相应地，公司任何有关加班，降薪等安排，他们也都只能接受。这就决定了合同工的工作积极性相对较高，对薪资福利，加班时长等方面的变动更敏感，更容易产生不满情绪。劳务工的流动性比较大，与公司之间的利益关系并不很密切。他们的收入在进入公司之前就已经谈好，与经营状况无关，所以积极性就较低。如果公司频繁加班，那么他们就消极怠工，只要混到合同到期就可以了，所以对加班等情况多是无所谓的态度。

三、技术员

（一）技术部概述

技术员共计 200 人左右，全部归属技术部（并不是全部属于技术部。只有结构审核和工艺制定属于技术部，现场生产管理属于生产部，质检则属于质检部。技术部的技术员大约有 100 人，生产部现场生产管理 70 人，质检人数较少，大约二三十人），技术部基本结构如下：

技术部主要由部门主任、与其他部门的对外联络人员、工序工艺制定人员、图纸结构审核人员组成。部门主任是总部的高管成员，参与决策。对外联络主要负责与生产、人事等部门进行协调，了解项目进度等有关信息。工艺制定人员根据生产部的要求制定工艺工序流程并由对外联络向外传达。结构审核的主要工作是检查图纸有无错误。部门规模算是中等，总人数在 100 人左右。

技术员有一定学历要求，从专科到硕士不等，基本均为合同工。高层管理多是从中提拔，因为如果一点专业知识也没有的话，做出来的决策很可能是脱离现实非常荒谬的。

技术员分成四类：生产部的现场生产管理、技术部的结构审核、技术部的工艺以及质检部的质检。现场生产管理仅是按照外国设计画图纸、检查图纸、对工人讲解图纸、检查原料板材以及确定施工进度；产品质检的工作仅为检查拼接结构的尺寸、强度等等；工艺方面的技术员，主要负责工序制定、图纸校核。这些工作都相对简单，技术含量不高。

现场生产管理和产品质检大部分时间都是在车间工作，而负责工艺、结构的技术员，大部分时间都是在办公室。相比工人而言，技术员在生产过程中的地位并不很重要，劳动强度比较低。负责现场的技术员虽然需要下车间，不过也只是

例行公事，大约每天还有两三个的时间还是在办公室的。而工艺、结构方面的技术虽然劳动环境相对略好，但工作也并无甚技术含量。

（二）工资和工时

工作时间方面，技术员和工人一样，执行 6*12 小时工作制。

对于现场管理来说，由于他们直接与生产队长对接，需要和工人一起上下班。质检则要随时负责对结构的质量进行检查，尽量避免返工，所以也要在现场。结构、工艺部分的技术员，由于要确保在出现问题的时候要能够第一时间找到负责人，所以即使已经完成了工作，也不得不在岗位上待命。

技术的工资结构和工人一样，也是基本工资加绩效工资，绩效工资实际上也是某种奖金和加班费。在拒绝加班的情况下到手的绩效较少，而在全勤加班的情况下就比较高。由于劳动强度比工人低的原因，所以工资较工人来说也要少上一些。以某调研对象为例，在全勤加班的情况下大约是 6000 到 7000，在不加班的情况下大约在 4500 到 5000。

（三）员工情况分析

按年龄分。（1）对刚毕业的新职工来说，不论是工作环境，劳动强度，都是实实在在的要比工人好一些，起薪也不低，再加上公司承诺的加薪升职，所以有些人还是心存幻想，有一定的积极性。其中部分人在发现实际情况相去甚远之后，不久就会离职。（2）那些在公司里干了十几年却升迁无望的老职工却看得透彻，公司的这些承诺不过画饼而已。这些职工上班就会抽空摸鱼划水。他们不会随意离职，毕竟有家有口，辞职也不好找工作。

按工种分。（1）出现场的技术员（现场管理和产品质检），劳动强度、工作时间和工作环境都比较接近一线工人，不满也就比较大，思想上也和工人相近。例如，之前的欠薪事故中，某现场工作的办公室主任就在一旁袖手旁观毫不制止。

（2）在写字楼里画图的技术员（工艺和结构），劳动强度、工作时间和工作环境都较好，不满也比较少，与工人离得更远一些。

技术员被尊称为“某工”，且有更好的劳动条件，但是技术的工资却比工人少，这就导致技术员情况比较复杂。

一方面，技术员对克扣等情况的容忍度比较低，也经常会产生不满情绪。老技术会摸鱼划水，而刚毕业进来的大学生会不断离职。在对现状明显不满，而前途又希望渺茫的情况下要么得过且过（老职工），要么直接退出（新职工）。另一方面，他们的斗争意识却比工人低。在出现较为明显的利益冲突时，工人敢于联合起来抗争，而技术员采取的手段却较为消极。由于大部分技术员都具有一定的学历，能够较为容易地找到其他的工作，所以他们的态度大多都是在这里干不

下去了，就换一个公司，也就是采取跑路这种方式来进行消极斗争。

四、管理人员

大体上，管理分成总部管理人员和次级部门管理人员（主要是基层管理人员）。

（一）总部管理人员

1、基本情况

总部管理人员没有派遣工，都是合同工。

劳动条件方面，他们远远好于技术和普通工人。他们有独立的办公楼，基本不会受厂区噪音、粉尘等的污染。由于总部经常需要接待外国客户的原因，所以无论是外部环境还是内部装修，都需要达到很高的要求。总体来说，这部分人群的劳动条件是非常好的。

2、工资和工时

关于工资。总部的人员构成有三类，一是负责与基层联络的各次级部门的主管，二是负责对外联络的有关人员，三是决策层。一般来讲，除了高层决策以外，其他的工作人员都比工人的工资低。以部门主管为例。他们工资粗略估计下，大约在 10000 左右。负责对外联络的有关人员基本上与部门主管平级，所以待遇估

计也在 10000 左右。决策层的高管工资比工人高，但具体数量不详。

工时方面。总部的工作是以决策层为核心展开的，所以决策层的工时就决定了整个总部管理人员的工时。总部工时基本是早八晚五，有午餐和午休的时间。在休假方面，总部实行单双休制度，即一个星期单休，一个星期双休，循环往复。

3、基本分析

相比较来说，由于这个人群的工作时长、工作环境都远远好于工人和技术员，同时薪酬也比技术员要好很多，仅略少于工人，多数情况下他们站资方立场。他们脱离具体生产，仅仅是对生产过程做出安排，通过制定一系列条规，最大化地提高剥削的效率，榨取更多的剩余价值。例如，广泛采用劳务派遣的雇佣制度，强行推广 6*12 工作制，制定严苛的考核标准来作为克扣工资的根据等等。除了派遣工外，绝大多数工人以及相当一部分的基层管理都对这些条规充满怨言。

他们对生产的具体情况知之甚少，对于工人的态度也不是非常了解，工人们对于他们普遍持负面态度。其一，工人们经常会抱怨来自总部的瞎指挥，例如错误的图纸和板材，胡乱指定的工期等等。这些乱七八糟的决策往往会对生产起到负面作用。其二，工人们对总部制定的条款充满敌意，例如 6*12 工作制，以绩效不足为由进行工资克扣等等。

（二）基层管理人员

1、基本情况

这一人群广泛分布在各个部门中，承担的工作也是多种多样。由于情况过于复杂，所以这里将基层管理大体上分为与生产直接相关的现场管理，以及负责人事、财务等等的其他管理两个部分。这个群体没有派遣工，全部由合同工组成。

现场管理与技术员有较大重合。他们主要的工作内容，包括检查施工进度并向上级反馈，确保能够赶上工期；对施工用到的原料、板材等进行检查；向工人传达技术部的要求并监督执行；在施工过程中随时检查施工质量，尽量避免返工；在施工遇到问题时与其他部门进行沟通。由于他们是工人的直接上级，所以大多数时间也要在现场工作，准备随时处理突发情况并于其他部门取得联系。同工人一样，这一群体也要忍受噪音、粉尘以及燃气对身体的影响，工作条件十分恶劣。

其他诸如财务、人事等部门的管理，在工作条件上同高层管理比较接近，都是在远离厂区的独立办公楼里工作。

2、工资和工时

现场管理和财务、人事等部门的管理，在工资和工时上也有较大不同。总体来说，与一线生产比较密切的现场管理，工资结构和工作时长与一线工人比较接近，也是 6*12 工作制，工资结构中基本工资占比较小，而浮动的绩效工资占比很大。在工资数量上，由于现场管理的劳动强度比工人低，所以到手的工资也比较少。之前在技术的有关部分中已经介绍过，在全勤加班的情况下是 6000 到7000，不加班的情况下是 4500 到 5000，具体数据也需要根据公司的经营情况而定。

财务、人事等部门的管理，工资结构和工作时长与高层管理较为接近。每天早八晚五，休假方面是单双休。由于并不经常加班的原因，所以工资结构也是基本工资占比较大，浮动的绩效占比较小（与总部管理同）。工资数量上，这个人群的工资比现场管理略低。例如，直接负责签订合同的文员，工资水平在 5000 左右；负责校招面试的 HR，工资约 7000 元。

3、基本分析

首先是现场管理。他们多数时间在车间与工人一起工作，工作时长也与工人一致。如果说他们与工人有什么不同的话，那就是工作强度能低一些。但是他们的薪水也比工人少。同时，他们要和工人一道忍受恶劣的工作环境，应付来自上层的瞎指挥。

现场管理基本上是与工人站在一起的。他们往往有着“某工”的称呼，有专属的办公室，但是这点虚无缥缈的优越感很容易就会被现实浇灭。他们和工人一样，都要在现场加班，忍受 6*12 工作制，遭受噪音、粉尘、闪光还有各种燃气对身

体的损害。而且，由于他们的工资比工人较少，所以对现状也是有很大的不满。其他诸如人事、财务、安全等方面的管理，其立场就比较偏向于资方。这一

部分管理在工作期间大部分时间都在办公室，工作内容仅限于举着手机拍所谓的违规行为，或是处理word 和表格，可以看到他们各方面的工作条件都比工人和技术好得多。这一人群会倾向于执行来自于资方的一系列指令。例如，人事部会在校招时对学生提供虚假的信息，在一部分工人因不满而离职时使绊子，做警告；财务会根据高层制定的条规对工人的工资进行克扣；安全部门会以现场安全检查不达标为由对工人进行罚款。所以在进行分析时，应当将这部分群体划到资方一边。

4、意识形态

现场管理。这个群体虽然执行的是管理的职能，但是他们往往对现实有着清醒的认识，他们的不满并不见得就比工人少，甚至有时候比工人还要激烈，因为他们的薪资水平比工人低了一大截。离职现象在该群体中特别普遍。

其他管理（财务人事等）。他们的工作性质主要是在给公司“降低成本”，即尽量从工人和技术身上多榨出点剩余价值。但是由于他们本身并不产生价值，所以在危机时期也容易被公司抛弃。之前公司发生的裁员，除了合同自然到期的人员之外，最大部分就是财务、人事等等与生产并不直接相关的基础管理人员。例如，在校招时直接负责与笔者签约的文员，就是在某次裁员之后，重新招进来的应届毕业生。在交谈中笔者了解到，她也很担心自己会在下一轮裁员中被解雇。

五、小结

工人、跟现场的技术员和跟现场的管理人员，对现状最为不满，并且采取或消极怠工，或提桶跑路的方式进行抗争。坐办公室的技术人员不满情绪要小一些，不过也存在跑路的现象。而坐办公室的管理人员虽然和公司的利益捆绑最为密切，思想最为反动，但他们的现状却也最不稳定，在劳资矛盾激化的情况下，如长期降薪、欠薪或者大规模解约遣散时，他们的态度也会发生一定的改变。

但是，由于当地沿海小县城的定位，资本的剥削不像大城市那样猖獗，同时总体的经济条件也比日益凋敝的广大内陆地区要更理想，大部分无产阶级都能过上相对理想的生活，所以这里的劳资矛盾并不尖锐，无论是工人，技术还是管理，都没有想要改变现状的迫切愿望。只有在未来，劳资矛盾更加尖锐的时候，这里的无产阶级才能产生比较明显的阶级意识。

第五章珠三角某电子厂的情况

一、基本信息

该公司为港资企业，20 世纪初建立，生产电路板，公司客户包括西门子和博世等欧美企业，产品涉及汽车、石油勘探等行业。由于电路板属于技术导向型产业，在生产环节中属于中端，与生产环节上的组装企业相比，利润有所优势。

公司除董事长和总经理为香港人，其余均为大陆员工。公司的组织机构如图1 所示。公司的年龄结构总体上讲偏中年化，高层和中层人员年龄一般为 40～50 岁，技术人员一般为 40～45 岁，普工一般为 25～40 岁，文员一般为 18～25 岁。人员学历情况，普工一般为初中学历，技术人员和管理人员以及文员为中专、大专和本科学历，无硕士以上高学历人才。

图 1：公司的组织机构

公司大约有 300 人，年龄多为 35～45 岁间，男女比例为 3:1，质检部门较为特殊，男女比例为 1：3。公司工人多来自广西、广东、江西以及湖南，来自四川和重庆的工人也有相当一部分占比，且基本都来自于农村家庭。其中夫妻两人同时在厂工作的居多，工人流动性变化不大，2015 年以前约为 2%到 3%，2015 年后约为 4%到 5%，3 年以上工龄工人占 60%-70%。具体原因为工作环境恶劣、工作强度大以及薪酬待遇与同类型企业相比无竞争力。

二、生产方面和员工在生产中的情况

该公司派遣工占总员工的 5%，临时工占 3%。由于用人缺口巨大，对临时工的需求很大。

工种种类。与图 2 的生产流程对照，有蚀刻、外形等方面的工作。值得关注的是，公司并不会在招聘的时候，告诉你要做关于哪方面的工作，统称为普工，工作是进厂后才进行分配，各个车间工人的待遇无差别。

图 2：该公司生产流程图

生产中各个部门的配合情况。首先由计划部进行计划，制定生产任务和生产目标。计划部将计划下达至各个参与生产的部门，工程部会将外方厂商发来的资料进行转换，转交给工艺部来制定生产工艺。在生产流程的最后两个环节将会由品控部和计划部参与。品质部负责品控，出货包装将由计划部来完成。在生产中车间里会有技术人员监督生产过程。生产过程中会有一个生产总指挥进行协调指挥，各部门之间既有垂直领导，也有交叉指挥。

该公司的机械化程度高，产品的品质 40%取决于工人，60%取决于机器。由于电路板生产工艺的要求，决定了生产速度的提高并不如那些使用流水线的工厂来得容易，该公司也未曾使用该措施来提高生产速度。

工作环境方面。由于电路板生产的特殊性，生产环节分散于各个不同的车间，车间较为宽敞，并不拥挤，并且拥有空调(除因电镀的工艺要求而没有的电镀车间)。

对身体伤害方面。外形和开料会产生巨大的噪音，导致工人听力有一定下降。开料、钻孔和外形车间如出现生产事故将导致工人肢体残疾。开料工人有被切断手指的危险，该公司未出现此类事故，但在该行业当中有曾经出现工人手指被全部切断的事故。外形车间的冲床有极大危险，此行业曾有工人的手指被压断。电镀、线路和丝印则会有有毒气体产生。电镀车间是环境最恶劣的车间，由于生产工艺的要求，电镀车间没有空调，夏天工作温度约为 35℃，冬天约为 16℃，需要穿戴防护服和配戴口罩，潮湿、湿热和有毒气体成了电镀车间的标签。电镀车间曾出过生产事故，硫酸溅伤人的皮肤，但公司只承担医疗费(也许还有些“人道补助”)。电镀车间职工安全意识明显强于于其他车间。

工伤方面。开料、外形、钻孔的大量粉尘造成工人肺功能明显的下降，另外生产中的噪音造成了工人的听力下降。电镀、线路、丝印车间的有毒气体也对工人的呼吸器官造成了一定伤害，呼吸能力有明显下降。

对工人的劳动保护方面。公司提供了口罩、手套和防毒面具，高危的电镀车间还配备了防护服。

淡旺季方面，暂不清楚，可以确定的是圣诞节前的几个月生产订单较多，猜测是西方节日期间的电器消费激增所导致。

该公司并无贪腐行为和灰色收入，因为对该方面的权力都有分别的部门管控，无漏洞可钻。

工作时间方面。该厂为单休制，1 个月休息四天，但遇上订单紧急的时候基本无休。工人可正常 8 点上班，5 点下班。工人 7 点 50 分开早会，进行生产任务布置和进行安全教育。8 点上班到 10 点钟期间并无休息(直接面对屏幕操作机器的工人每两小时有 15 分钟的休息时间，在休息时间里多数都会选择睡觉)。12

点到 13 点有一个钟的休息时间(包含午饭时间)，休息时间结束后将工作到 5 点

吃饭，饭后无休息时间直接加班到 8 点，8 点下班前 15 分钟开始关闭机器进行保养。

多数工人一个月的加班时间一般为 130 或 140 个钟，极个别的甚至加班时间

超过 200 个钟（周末上班算加班）。该公司对于正常下班并不阻拦，如果想在生产任务紧时正常下班，会有人进行劝阻，如执意要正常下班的话也会允许，但大多数工人因生活所迫都会选择加班。该厂从某种意义上来说是工人“自愿”选择了“886”。最长的一天曾工作 16 小时，甚至两个月无休息。

工人对于自己工作的态度方面。工人们认为自己的工作单调乏味，有明显的被动抵抗，从工作中“偷点时间”，比如找个地方睡会觉，偷空抽烟和玩会手机，再有的则会去蹲坑。

三、员工薪酬待遇方面

该公司员工底薪参照当地最低工资，劳动合同签订比较规范，一式两份，且无扣压身份证现象。

派遣工和小时工与合同工干的工作相同。派遣工一个月工资约为 3700～ 3800 元，小时工每小时工资为 16 元(由于是短时间使用，所以工资比某些合同工

还要高)。合同工过了试用期，月工资约为 4000 元，合同工基本工资无区别，主

要按工龄升工资。领班的工资比普工多几百块，主管工资一般约为 5000 或 6000

元，主任工资约为 7000 元（855 工作制），经理工资约为 10000 元，总经理工资不明。文员的薪酬待遇较低，一般为 3000 元(不给加班，855 工作制)。上晚班的员工会有十几块钱的津贴。6～10 月份有用 150 元的高温津贴。超出绩效一个月会多 200-300 元。该公司月 15 号发工资，没有拖欠过工资，工资近几年来有涨但力度不大。

公司对于工人的管控程度一般，只是在生产安全方面管控程度高。辱骂有，不过工人会与管理人员进行对骂，殴打并无。

请假和辞工顺利畅通，但如果请假次数过多和请假天数过多将不会被允许，自离不发工资。公司的年假、病假和产假正常休。无罚款制度。轮休和倒班都为半月一次，但订单多的时候会取消，之后也不会补休，但被充掉的天数会按加班

算。

加班费方面。该公司按照劳动法支付加班费，平时 1.5 倍，周末 2 倍（周末

上班算加班），法定假日 3 倍，公司并未通过任意调班来规避加班费。社保有两种购买方式，一种是真实工资，另外一种是基本工资。

体检方面。有些高危岗位工人会一年一检，有些进厂后便不会再体检了。其他方面。节假日会有一些福利，如中秋节会发月饼和 100 元，端午节会发

粽子和 100 元，过年会有年会(会抽奖)和发钱（100 元乘工龄）。

四、其他方面

员工关系方面。中层员工与基层员工关系较为融洽，但中层员工由于自身的性质受两头气。中层员工在这当中比较痛苦，一方面他们意识到自己与普工（同样 886）没多大差距，一方面他们站在老板立场不得以把矛头对向了普工。

工人的生活水平。当地的物价水平我用以下几个例子举例，当地（珠三角某城市的市郊）的一碗牛肉丸螺蛳粉 15 元（吃一顿快餐价格也差不多），租两室

一厅的房子一般需 1000 元。总的来说，工人的真实工资足够工人在本地过上不错的生活（不考虑房贷和大病等情况下），但考虑到该厂员工大多数为中年夫妻，刨去自己生活所需，还要供养老人和孩子，因此该厂工人生活过得比较节俭。

工人子女的教育问题。新一代工人经过主流言论的浸泡和新媒体的轰炸，都认识到了教育的重要性，但现实是超过一半的小孩均为留守儿童，另一半的小孩则跟随父母来到珠三角，与这里的其他小孩进行激烈竞争。值得关注的是二胎家庭的占比达到了近 40%。

关于工会。该公司并无工会。工人们由于惧怕于丢掉工作，所以不敢建立工会，但工人们都想拥有一个属于工人自己的组织。

工人的文娱。该公司有乒乓球室、阅览室、篮球场，有篮球队。工人一般通过今日头条、抖音和浏览器推送以及一些微信公众号关注新闻和娱乐消息，基本不看电视，精神生活较为单调。

该公司提供住宿，4 人一间。宿舍有空调和热水器，无洗衣机，有跳蚤蚊虫，卫生情况较为一般。选择自己在外单独租房的员工，一般一月需要多支出 500-600 元的开销。

工人们为什么不想换工作？工人们不想换工作的原因是认为自己已到中年，无一技之长，年龄大了找工作难，并且已经在该厂有朋友，工资也照常发放，稳定性高，再工作难度大，无法承受风险。

五、小结

在调查中值得关注的是工人们的阶级意识尚未萌芽，“入关”在工人们当中十

第六章对考古行业的分析——纪念中国考古 100 周年

我有一个高中同学，大学读了考古专业，他时常向我吐槽行业的种种问题。我起初很惊讶，觉得虽然冷门小众难就业，但都能进体制内编制了还有什么不满意的？但暑假我在好奇心驱使下搜集了一些信息，发现事实并非如此。作为一位马列主义者和圈外人，我用浅薄的政治经济学知识进行了分析，希望能与同志们分享和探讨。

首先，在一个资本主义经济高度发达，并且已经建立起与其高度适应的上层建筑的地方。在这里利维坦与资本勾结融合是绝对的，斗争对立是相对的。而利维坦投资的学术象牙塔，包括考古学，其运行的逻辑当然是资本主义式的。那么这一逻辑的核心是什么？是利润率的最大化。当然在考古学里，衡量产出的是学术论文、发掘简报和各种著作等这些学术成果，而投入则和各行业没什么区别。然而考古发掘是带有偶然性的，没法强求产出的成果，因此就只能在成本上下手，而发掘和文物保护的经费是省不下去的（毕竟有科学的规程要求），于是就只剩下降低劳动力成本这条路了。这有三大高招：去编制化，低工资和后备劳动力。

在新一轮事业单位改革中，事业单位公益三类的高校实行全员合同聘用制，知乎上相关帖子很多，就不再赘述。而文物考古保护与博物馆属于公益一类，保留了事业编制，但是总体政策趋势是编制严重不足，不再增加甚至减少，结果就是就业内卷空前惨烈（学历要求节节升高）。而编制不足则大量使用合同制的劳动派遣人员补充，众所周知，在我国劳动派遣是待遇低人一等、容易失业、劳动关系不清、权益受害、晋升无望的代名词。

作为全额拨款事业单位，考古工作者的收入自然是死工资，依赖于财政拨款，其中发掘补助占据了很大比重。同公务员一样，收入水平同省份经济水平绑定，发达地区也能开出相对可观的工资，但文物丰富岗位最多的的中西部地区就不敢

恭维了。而工作时间却很长，也没有加班费，薪酬上涨慢，在当前社会条件下生存条件趋于恶化。同时通过相对毕业生数量很少的岗位数量形成了庞大的后备劳动力队伍，轻易填满稀少的编制，保证了劳动力成本不致升高（你嫌工资低不干有的是人想干）。

结果就是考古面临着行业留不住人、大量毕业生进不去、考古工作人手短缺、考古工作量巨大四者并存的荒谬局面。我们可以清楚的发现这都是有意人为的。有人说打破编制就可以解决一切，但实际上这种资本主义逻辑才是造成这一切的罪魁祸首。因为考古作为国家赋予的权力，以及其公益性（带有反资本主义属性）和艰苦性使得从业者牺牲了正常生活，这两者要求国家对考古工作者进行一定的补偿——终身雇佣。而当补偿不兑现（本质是失信），劳动报酬又无法完成劳动力再生产时，劳动者自然会用脚投票—run。至于文化遗产，Who care?要以经济建设为中心嘛！

（关于编制与待遇的详细情况，推荐大家阅读这篇文章。陈星灿、常怀颖：《关

于当前我国考古工作面临的编制与从业人员严重不足的问题》，《文物调研》2021 年第 1期。）

有许多人提议或是担心，因为考古研究机构不堪重负，会把一部分考古工作交给公司去做。然而事实上许多工地的前期勘探等工作已经是由考古公司承担，这些公司的资质正是来自一些领队的领队证，也正是人为性的考古研究机构缺位为商业性公司的发展留下了空间。

除此之外，女性更是受到了明火执仗的性别歧视。虽然作为一个文科就读的女生更多，在校期间女生的学业成绩明显优于男生，田野发掘实习的表现也不差，但是在考古行业就业时，却面临着田野考古岗位仅限男性报名的尴尬（须知，田野发掘是考古工作最重要岗位最多的部分，离开它后续分析无从谈起，每年全国瞩目的十大发现也聚焦于此）。理由便是“不方便”，举个例子就是工地上男性为主，得为女性多租一间房，让后勤和管理更加麻烦。还有其他普遍的对女性的刻板印象和职场歧视（顾家、生育等）。而男性考古工作者的伴侣则形同守活寡

（如果有的话）。无非是只雇佣男性大大压缩了投入的成本，而且对男性的刻板印象成了其劳动强度上升、生活劳动环境糟糕的理由，更方便被剥削，只有资本化的利维坦从中渔利。因此男性同样也是受害者，性别矛盾归根结底还是资本主义的产物。对女性而言，尽管科技考古和文物保护岗位不限性别，然而招聘很少，竞争十分激烈，当前“非升即走”的高校就职更是如此。而博物馆不但竞争激烈，而且工资更低。这意味着许多优秀的女性不得不选择离开文博行业，这是极不公平的。不过总体来说，读考古的女生还是很有自立自强的精神的。

不难看出，所谓“重视文物工作”的虚伪性和欺骗性（文物工作者们倒是笃

信不疑，花掉的经费确实远超其他文史科，奈何花到文物上了而不是自己头上），令人发笑不已，不过是廉价的民族主义宣传口号罢了。利维坦真正重视的事情，如高校学生和思想工作，辅导员和思政教师就禁止劳务派遣，大量扩编。然而马克思主义者们都明白，劳动者才是生产力中最活跃最重要的要素，没了考古人，文物什么都不是。究竟考古这项劳动是让劳动者生活小康，全面发展，还是异化劳动者，让其沦为职称和论文的奴隶？相信读者们都已经有了自己的回答。

考古工作者的遭遇是新自由主义深入发展、经济危机和阶级固化造成的必然结果。劳动者之间比惨是没有意义的，只有团结才能胜利。因此，无论是考古文博行业的学生、技工还是编外人员，都是无产阶级的潜在盟友和预备队，应该发出这样的声音：增加岗位，提高待遇，同工同酬，男女平等！这不仅是为了考古工作者个人生活幸福，更是为了我国文物事业的健康发展。然而，这一问题的最终答案，正是曾经用一百多年和以千万计牺牲找到的……

社会主义！

最后向坚守田野一线的文物工作者们致敬！推荐阅读：

《文物多人手缺工作捉襟见肘专业考古人员严重不足》，情况并没有比 10 年前有

所改观。

如何看待三星堆考古发掘直播连线盗墓小说作者南派三叔？一个很反应现状的回答。

《田野考古的用人困境与发展趋势》，介绍了考古工地的用工，关于其中的短期用工模式，学生时期带薪实习倒没什么，但毕业后是不可能辗转全国工地打零工维持生计的。

写作感想：

1. 这么好的收拾军公教铁杆蓝营的办法绿营不学学？

2. 这下大韩民国再也不敢说自己是“临时工共和国”了。

3. 什么叫人造性稀缺啊？没有短缺创造短缺 yyds。

4. 没有调查就没有发言权。

第七章石化行业的一些见闻

这篇见闻写得很好。从见闻中可以看到石化行业大量使用外包形式，这种外包形式导致如下后果：（1）无产阶级被分化为正式工和外包工，正式工承担准备工作和监工工作，外包工承担繁重危险的具体工作，但正式工比外包工的工资更高。（2）由于使用外包工，大量外包工没有五险一金且工资更低，使得资本的整体利润提升，加强资本对劳工的统治。

同时，在作者的描述中，石化工业待遇低工作累，年轻人留不住，整体工人队伍年龄不断老化。作者虽未就此进一步分析，但我们可以做一些分析，比如工人队伍年龄不断老化可能造成技术工结构性用工荒（尚需进一步研究），这可能导致石化工人在未来的行动中，处于一个有利的环境。

正文

化学工业是大部分国家工业的核心之一，其中石油化工更是一个国家制造业的基础。我们日常使用的各类燃料、各种化工品，包括应用在当前阅读此篇文章的读者身上的全部物品，都离不开石化产品。所以，我今天就谈谈石化产业的工人现状。

一、石油化工远比想象复杂和危险

往往在不懂石油化学工业的“工业党”的眼里，现代化化工厂可能是全自动化的，操作人员在安全的操作室里面按按钮，需要的产品就自动生产出来了。在这些“工业党”眼里，化学工业和其他的劳动密集型企业不一样，不需要大量的工人，几个人就可以把一个每年几百万吨规模的庞大工厂搞定。这在某些精细化工行业是可能实现的，但是对于大部分装置，尤其是大型石化装置而言，则完全不是这样。

必须先声明的是，实际装置远比大家能看到的流程图复杂得多。这也导致了一个关键问题，由于装置复杂，装置的维修需要投入大量的工作。因此，虽然控制和维护的工人数量少，但是设备维修施工工人数量庞大。

另外，由于化学工业的危险性，管路里面的介质往往非常危险，导致即使是一个简单的施工作业，在化工厂中都极其危险。很多看起来容易的施工，如简单的作业有打开法兰，打开某个管理，某个装置等等，也是有一定的技术含量、难度和危险性的，更不用说难度较大的高空作业，电焊等技术工种。近几年化学工业发生了大量事故，都再次证明了化学工业的危险。

二、石油化工企业大量使用外包工

在以前大国企时代，因为有这些大量的修理和施工工作的存在，往往在公司

需要设置以下两大块工种，工艺部门和设备部门。

但是，伴随着劳务派遣和外包的发展，公司大量工作外包，尤其是设备相关工作，企业往往只保留少部分工程师和一部分工人，剩余工作全部外包。

一个大型项目，往往有几十个外包承包商，分别承担不同装置的设备、电器、仪表、工程等不同方向的工作。而这些外包工人，往往是不算在这个企业的本部职工里面的。因此导致不了解情况的人，在看公司数据的时候，会觉得随着自动化技术的大幅度发展，一个公司所需要的人越来越少。当然，这是一部分事实，而另外一部分事实却是大量工作被外包。实际上很多外包企业，正是以前的国企改制而来，也正是他们成为了该行业的主要承包商。

曾经有一个笑话，说当你路过某个 X 建的施工地点的时候，你进去看到的绝大部分人都不是这个 X 建公司的，而是已经经过无数层外包后的十八路工人了。这个情况在部分化工行业同样存在。当然和 X 建不一样的地方在于化工企业由于要确保安全，还保留着大量本部的操作工。因此在当前情况下，一家一般的企业，外包人数与企业正式员工数基本持平。

三、石油化工外包工人基本情况

一名典型的炼油厂外包设备维修施工工人，往往来自河南等人口红利较多的地区，且一般是中年再就业人员。他们跟着同县或者同村的包工头来到化工厂，

作为随时待命的工人，在工厂等候任务。对于一些较为繁忙的设备，典型的如当前主流乙烯生产工艺：乙烯蒸汽裂解设备，因为每天都有大量的作业，这些工人就不得不 24 小时随时待命。且由于化工生产 24 小时不间断，使得他们晚上也同样需要干很多活。一般来说，甲方操作工（即没有外包的本部员工）往往承担准备工作和监护工作，而具体的实施工作由这些外包工人完成，主要就是在操作工的指示下对这些装置的具体设备进行维修，包括从打开法兰这种较为简单的工作到打开设备维修清理，高空作业，动火作业等一系列较为危险的工作等。

因为需要 24 小时随时待命，他们基本上一个月不享受任何休假。另外，尽管同样是外包工，往往还被区分为正式工和临时工，大部分的临时工是购买没有五险一金的。

工资方面，发达地区的外包工人每个月的收入会比在老家种地的收入高2000 元左右，资深工人可能更高，达到 3000-4000 元。如果是技术工种，如焊工，那么收入会更高。但如果与同行业来比较的话，地域的不同，工资并无太大差异，即化工行业的员工工资不和地方所在位置成正比。如北京生产的汽油，不会比山东生产的贵，这导致北京的化工厂工人的工资，很可能并不会比山东高多少。因为山东生产的汽油，和北京生产的汽油的品质是一样的，这导致他们的工资不会差太多。同样是 6000 块工资，在山东小城市可能可以温饱买得起房，在大城市就得吃土。这也导致越是在发达地区，化工行业很难留住人，完全依靠当前扩招相关专业的年轻人来维持岗位。

此外，外包工人干活才有工资，休假往往无收入。由于工资比种田高，且环境相对于深山老林里的工地稍微强一点，因此上一辈很多人愿意从事这个行业，他们拿着不足本部员工工资一半的钱，干着大部分艰苦的工作，成为了这个时代真正意义上的中流砥柱。但目前的情况是该行业工人老龄化程度日趋严重，工作环境危险，条件艰苦，加之承包商给的待遇极低，年轻人根本留不住，企业招人越发困难。

那实现自动化是不是就能解决这个问题呢？我个人判断很难。一是修理工作很复杂，除非出现全自动类人机器人，否则不可能实现自动化代替他们的工作。二是目前相当多装置既然建成，就会持续不断地生产，在目前化工行业整体低利润的情况下，企业不可能拿一大堆钱来搞自动化改造。

最后，总结一下，化学工业工人具有以下特点：

1、外包工待遇低于本部正式工人，一些层层转包的工人连社保都没有，出事就靠中医和宗教。

2、工作具有一定技术含量，企业培育一个熟练工人往往需要数年的时间。

3、工作环境高危、对工人的要求高。

第八章某一线城市汽车销售调研

本报告中的被访谈对象为某一线城市 4s 店汽车销售顾问。受谈对象为该一线城市某位在汽车销售行业内工作过 15+年的从业人员，其中从事一线汽车销售顾问工作超过十年，目前年龄 43 岁左右，曾任职过汽车销售顾问及其他管理职务。被访谈者先后在六家 4s 店工作过，销售品牌囊括低、中、高端品牌。本调研报告主要基于被访谈者当前所在的 4s 店中销售顾问的情况来进行描述，但被访谈者是抽取了这些情况中具有极高普遍性、在他待过的各个 4s 店都具有一致性的信息，是他认为比较能够代表该城市汽车销售顾问现状的信息。

一、基本信息

（一）公司信息

该 4s 店位于某一线城市非市中心的普通商业区，是某家大型 4s 店集团旗下的一家店。全店总员工数量约 80 人，其中销售顾问人数为 15 人。部门划分与大部分 4s 店一致，包括销售部、售后部、财务部、客服部、装潢部等部门。销售顾问全部属于销售部管理，直接上级为销售部的一把手销售经理。并篇调研报告只关注销售顾问的情况，不讨论 4s 店其他职务员工的情况，以下出现的“员工” 皆指代销售顾问。

（二）员工信息

1. 性别分布上，销售顾问的性别分布为男女各一半。根据被访谈者观察，在行业内销售顾问的招聘会倾向于男性，但由于现在销售顾问招聘困难，招聘的性别倾向不再执行。

2. 地域分布上，该 4s 店现有销售顾问中，95%为外来人口，5%为该城市本地人口。与之相反的是，在 5 年以前，该店中的销售顾问 95%为该城市本地人口， 5%为外来人口。之前销售顾问的招聘也会倾向于招本地户口的员工，同样由于现在销售顾问招聘困难，招聘的地域倾向不再执行。

3. 学历分布上，除一名员工本科毕业以外，其余均为大专毕业或三校生（中专、职校、技校）。

4. 年龄分布上，销售顾问中约 20%是 90 后，其余皆为 80 后。根据被访谈者

观察，公司是乐于招聘年轻人的，但当前 90 后愿意做汽车销售的不多，年轻人并不好招。

5. 婚姻情况上，85%的销售顾问已婚。

6. 另外，被访谈者表示，现在招聘汽车销售特别难招，招聘标准可以说是一降再降。

婚姻情况上，85%的销售顾问已婚。

二、劳动情况

（一）工作内容

当前的汽车销售顾问分为两种不同的工种，一种是传统的在 4s 店展厅接客户的销售顾问，另一种是近年来新出现的工种 DCC，他们主要通过网络渠道（如汽车之家、易趣网等平台）获取客源。DCC 和展厅销售顾问的工作内容只在获取客源方式上不同，其他工作内容均相同。

DCC：只能在网络上获取客户信息之后，打电话过去把客户邀约过来。这些客户对产品知识、网络比价等信息更了解，也让销售顾问们感到更难做（更难成交）。这些电话是客户自己在平台上登记的，所以留了电话的客户自己都是有意愿买车的。

展厅销售顾问：即我们去 4s 店买车时在店内接待我们的常见的销售顾问。

（二）一日工作流程

1. 周一至周五：早上开 20 分钟晨会晚上开 20 分钟夕会（下班前），不同的领导销售经理开晨会的方式不同，有的会像某些服务行业（比如餐厅、理发店等）一样喊各种鸡汤类型的口号，有些则不会。被访谈者个人对“喊鸡汤类型的口号” 这种行为表示很不认同。

不在展厅接待客户的时间，销售顾问通常要擦车（是否有车辆成交都要做），或是处理卖车成交后的一系列事宜，如开发票、做保险、做临牌、上牌、安排车辆装潢、准备交车的车辆清洁和赠送物品、打回访电话等。这里面除了擦车和交车前的洗车是体力活，其他都是跑材料的工作。

销售顾问会被分成几个组，按照顺序，每天会有一组值班，值班的那一组原则上不能做上述的这些事，要在前台待命，但是可以在前台做自己的事情（用电脑工作、闲聊等）。一般每个人两天轮到一次值班。

2. 周六周日：周六日由于客户较多，所有销售顾问全部只在展厅接客户和接待你邀约来的客户，不处理其他事情。

3. 一个周有固定一天开周会，通常在 1 个小时左右。

（三）销售接待客户的流程

客户进入展厅，店内的前台接到客户，会按照每天值班的组合顺序分派给销售顾问，当然如果客户有认识的销售顾问也可以自己指定。一般的话销售顾问与客户聊完后，销售顾问或前台会留下客户的信息，一般厂方（即该 4s 店所卖的车子品牌方的人）会要求 24 小时内回访一次，销售顾问的操作方式通常是在客

户走后马上发条微信，之后第二天再打个电话回访。

销售顾问跟客户沟通的过程中通常要达成两个目的，一是介绍产品（产品介绍入职都会培训），二是需求分析（客户按照意向程度、多久内想买车的差异，销售顾问会在沟通后给客户标注一个级别）。

（四）工作时间

每天 8.30 上班，需要打卡。自行安排吃午饭时间，无规定的午休时间。下

午 5 点下班，需要打卡，但是基本上不可能准点走，原因是工作干不完。休息日通常是每个人每周排班一天休息，一般都能保证这一天的休息时间（即不会由于工作需要导致休息日白白泡汤）。

（五）工伤与职业病

不存在工伤风险。职业病方面，主要的就是咽喉炎（由于说话较多）。

（六）培训与考核

销售顾问招聘进来以后一般要经过培训期一个月，这一个月就是看各种培训教材、背各种产品参数等资料，一个月以后进行店端考核、厂方考核，通过才能成为正式的销售顾问。几乎每个月销售顾问都要经历厂方考核，也就是背书加考试。有销售顾问曾经因为背不出书而辞职的。通常来说越高端的汽车品牌对销售顾问的考核等要求越高。

三、薪酬待遇

1. 从到手收入上来看，店内的 15 名销售顾问中，每月到手收入五六千的约 2、

3 名，每月到手五六万的约 2、3 名，其余到手收入中等的均在 1 万到 2 万之间。

2. 从五险一金上来看，只有交公积金、养老金、社保，无论员工收入多少均按最低标准交。

3. 从卖车数量上来看，一般每月销量在十辆左右，卖得多的能到二十辆甚至三十辆，最少能到两三辆。值得注意的是，过去（十年前）卖车基本是谁销量高谁挣得多，而现在是销量高不一定挣得多，决定提成收入的大头在于推销出去的衍生服务的数量（保险、贷款等）。

4. 从工资涨幅上来看，近五年销售顾问的收入涨幅约每年 10%左右，从侧面能反映出近年来汽车销售行业的发展境况还是不错的。

5. 关于加班费问题，销售顾问不存在加班费一说。

6. 关于收入的淡旺季问题，每年二三月份是收入淡季，十月、十一月、十二月是收入旺季，淡旺季收入差距在三分之一左右。

四、管理与合作情况

（一）4s 店管理结构（销售顾问视角）

一家 4s 店的一把手为该店的总经理，总经理为销售经理的直接上级，销售经理是销售部门的一把手，是销售顾问们的直接上级。另外，其他部门的管理人员如展厅经理、金融经理和二手车经理由于在销售顾问的一些业务上对他们有管理职能（如二手车经理管理销售顾问售卖二手车的相关业务），所以也算一定程度上的上级。

销售经理并不直接参与销售汽车的工作，而其管理工作中的各种做材料的工作则由销售经理助理来执行。销售经理的身份类似工厂里的班长或工地上的包工头，主要就是盯人、督促销售顾问卖更多的车，其收入取决于销售部门所有销售顾问的整体销售情况。

（二）管理严格程度

打骂方面，在管理过程中会出现骂员工的情况，但没有打员工的情况。罚款方面，员工迟到一次罚款 50。

（三）休假批准流程及执行情况

销售顾问休各类假（事假、病假、年假）需要销售经理和总经理批准，基本申请了就能批。

（四）辞职顺利程度

辞职很容易辞。销售顾问流动性高，辞职后转行得很少。

（五）销售顾问与店内其他部门的合作情况

因为销售顾问相当于和所有的部门对接时都是要去“麻烦人家的”，所以和每个部门打交道时姿态都处于低位，具体的合作事宜包括：

1. 与金融部门接触：销售顾问卖车时也要说服顾客做金融业务（比如贷款等）；

2. 与装潢部门接触：销售顾问卖车时也要卖装潢；

3. 与二手车部门接触：销售顾问要找二手车部评估二手车，以及销售顾问要做二手车置换等业务；

4. 与财务部门接触：销售顾问要提供收款、开票、结算单等材料给财务部计算奖励；

5. 与售后部门接触：正常来说客户买完车对接的应该是客服部门，再由其联系售后部门，但客户通常更习惯和喜欢通过卖车给他的销售顾问来联系售后部门，进行修车等售后操作；

6. 与客服部门接触：销售顾问要交回访材料和归档材料给客服部。

五、工会、生活与娱乐

1. 工会方面，单个 4s 店没有工会（但是准备成立了），整个 4s 店集团有工会，逢年过节会给所有员工发东西，包括门卫等后勤员工。员工不知道工会主席办公室在哪里，员工权益受到侵犯不会找工会。

2. 文娱活动方面，4s 店的客休区有书架等设施。原来店内设有健身区域，其中有跑步机等健身器材，但是后来因为长期无人使用就拆了。

3. 喜欢使用的娱乐 app 方面，销售顾问普遍喜欢刷抖音，喜欢在办公室玩手机游戏。

4. 喜欢使用的获取资讯app 方面，大部分销售顾问几乎不太了解新闻等资讯，也从未见大家有讨论过。

5. 员工之间的关系方面，销售顾问之间为了抢生意都会产生矛盾。业务做得好的一般都是会被排挤的。

6. 权益情况方面，被访谈者本人还未见到或听说过销售顾问和公司打官司的事件。

六、思想情况

（一）对于行业内的收入差距的看法

被访谈者认为，同样是汽车销售顾问，每个人的销售方法和努力程度同时决定了一名销售顾问的收入水平，二者分不出孰轻孰重。同时，许多销售顾问会与领导建立各种关系（如送礼、潜规则等）以获得领导的更多授权，这样在销售时能等拿到更低的价格权限，就能卖出更多的车。

这就导致一般来说销售顾问的订单不会发在公司群里，会避开其他销售顾问，因为每个人能拿到授权的价格高低不同，而销售顾问是不知道别人的报价的。

（二）对社会上不同人、不同行业的收入差距的看法

被访谈者认为，每个人的财富水平由天时、地利、人和（即运气）和努力程度同时决定，他认为这样分配财富是合理的，但是不应该太夸张。

（三）对于销售顾问和客户之间可能存在的矛盾的看法

被访谈者遇到过许多不同的客户，他认为大致可以分为两种。

一种客户用被访谈者的话说叫“素质较高的”客户，这类客户的行为包括给销售顾问发红包（高至四位数）、送水果以及介绍其他客户等。

另一种客户用被访谈者的话说叫“素质较低的”客户，这类客户的行为包括挑剔、爱占各种礼品等小便宜（比如礼品车模之类的）、威胁销售不给礼品就回访故意打低分等等。

根据被访谈者的经验，售卖越高端的品牌的汽车，第二类客户的数量相对越少。

被访谈者表示，作为服务行业从业人员，他认为就应该有服务意识，即使遇到的客户态度比较恶劣，比如爱答不理、拜官腔、冷漠等等，那都是客户的自由。客户态度恶劣他们也应该笑脸相迎，毕竟作为服务行业，是什么样的人都要能接待的。

被访谈者表示，客户和销售顾问之间存在利益矛盾点是必然的，这一定程度上也由于销售顾问卖车时的车价是在其本人可控范围内浮动的。那么卖贵一点销售顾问就能挣得多一点。一辆车的车价包括车价、保险费、上牌费（上牌员手续费+车管所收费）、购置税、延长保修费、装潢费，其中车价、上牌费和装潢费是有浮动空间的。

（四）对资本主义、社会主义这些词的看法

被访谈者表示，过去觉得这个社会挺好的，因为自己的日子越过越好了，所以觉得社会也是越来越好了。后来受到子女的影响，对社会的看法有些微改变，认为我国还不够社会主义，应该在多增加富人的税，来给穷人更多的保障和福利。另外，被访谈者自己感受到的是身边的老百姓幸福感都不高，他尤其觉得身在大城市的普通人幸福感太低了。

这次 145 提出延长过年长假到 10 天，来往就三四天。另外，被访谈者认为我国每年放的长假太少了，只有国庆和春节假期比较长，加上很多公司年假都是不休的，大家如果想旅个游什么的很难有时间。被访谈者觉得要想真拉动内需就得让老百姓有时间消费。

第九章西南某省 H 镇个体户调研

【编者按】这篇调研对西南某省一个偏远小镇的个体户群体进行了翔实的刻画，也可看做无数衰落乡村的缩影。摆在 H 镇个体户群体面前的是双重的困境：一边是消费能力的严重萎缩，20－35 岁之间的青壮年劳动力基本都已外出打工，继续留在镇上读书的孩子们也越来越少；另一边则是大资本带来的的电商经济的挤压。个体户的生意逐年冷淡，收入逐年降低，也导致劳动强度逐年下降，富余出来的劳动力除了外出打工也难再有别的出路。个体户群体本身也在老去，H 镇个体户大多数人年龄都在 40 岁以上，年龄在 30 岁以下的个体户很少。在资本主义的生产方式已经无孔不入的今天，这座小镇的变迁以一种立体的方式向我们揭示了什么叫做”留不住的城市，回不去的农村“。

一、背景介绍

H 镇位于西南某省东北区域某市东部丘陵地带，对外交通依靠国道和省道公路，距离最近的城市有 44 公里。小镇拥有五条主要街道，主体街道为东北至西

南方向走向，H 镇城镇大小为南北长 1.2 公里，东西长 0.8 公里。据第五次人口

普查数据，户籍总人口为 16440 人，0-14 岁人口为 4024 人，15-64 岁人口为 11160人，65 岁及以上人口为 1256 人。H 镇的主要产业是蚕桑业（名义上）和农业，没有工业，有少量的手工业和服务业，这两种产业主要集中在镇上。镇上有小学两所，中学（不含高中）1 所。

本文所谓的“个体户”，是基于 H 镇及附近镇上的城乡个体工商户具体情况来定义，即有固定或流动的摊面；对经营的摊面具有所有权，不存在被雇佣关系；雇佣人员数量不高于两人，一般不雇佣人员，劳动者主要为个人或其家庭人员。在 H 镇同时具备以上特征的个体工商户为本文中的调研对象，即本文中的个体户。

二、具体现象

（一）经营情况

H 镇中的个体户主要是商业和手工业从业者，主要经营范围为餐饮、食品加工、衣物贩卖、五金、中医或西医等诊所、日用品、酒类贩卖、水果贩卖、丧葬用品、茶馆、麻将馆、文印店、网吧、百货铺、理发店等。

个体户主要是围绕几个部分来进行经营。第一部分是围绕学校经营，经营对象是学生，通常是销售玩具、饰品、文具、零食等。第二部分是围绕农民经营，通常是销售农具、种子、化肥、生活必需品、常用电器等。第三部分是围绕镇上居民经营，主要是服务业，比如文印店、网吧、理发店、餐饮店、药店等。

在 H 镇上长期经营的个体户分为两种。一类是定居于此的本地人，他们拥有自己的房子，通常将房子的大堂或者房子的第一层作为商铺营业。第二类是流动摊贩，他们大多数不是本地人，通常在 H 镇赶集时才会开车、骑车或走路到镇上，在马路边摆地摊，收摊后给予摊位后面的房主一定的租金，通常是双方商谈后确定一个月多少钱或者一次赶集多少钱，一般是每次付钱，也有不给钱直接摆摊的（这种一般是偶尔来一次，或者是在没人的房前摆摊，或是在一块空地上摆摊）。

需要雇佣人员的个体户通常经营较大的店铺，比如超市这种大型商店，通常个体户不会选择雇佣人手帮忙，因为利润不够高，雇佣后反而收入会降低。所以他们的做法是让自己的亲戚来帮忙，比如让自己的子女或父母帮忙。在赶集日或者某些特殊日子（人流量大的日子，比如开学日、镇上有事情需要各村的人参与的日子等）才会让人帮忙，平时是自己或者夫妻看店。

由于乡镇较为偏僻，镇上的个体户几乎没有相关部门进行检查，日常生活中对政府部门的接触几乎没有。以营业执照为例，新开的店铺一般并不会主动办理营业执照，现在拥有营业执照的个体户一般是几年前或十几年前相关部门来检查时发现没有营业执照，让个体户前去办理的。所以只要想开店，任何一个人第二天就可以租个门面进行经营，没有任何的审查和限制，经营范围也没有任何要求。通常可以看见一个店铺里同时经营数种不同行业的内容。比如一家文印店同时经营着照相、文印、日用品贩卖、小电器贩卖、充值电费话费等多种内容。

一般的个体户生意是有明显的淡旺季，旺季是赶集日和过年期间，淡季是非赶集日。当地赶集时间是农历逢二、五、八（比如初二、十二、二十二这种日子），大概三天一次赶集日。赶集那天，从村上或其它镇的人前来参加赶集。各家商铺会将自己贩卖的商品摆在自己店门前，有些商铺还会使用喇叭播放音乐或者广告词来招揽客人。

（二）成本分析和收入情况

个体户一般是用自己的房子作为店铺，省去了房租的费用。市场缺乏足够的监管，是一种很纯粹的市场环境，也就没有所谓的相关手续费用。镇上的治安环境还行，最多有些小偷小摸，并不存在有活力的社会团体（没年轻人），所以也没有打点费用。个体户一般是小本经营，并不会怎么装修门面，只做必要的简单的装修，这部分成本很少。主要成本是批发货物、购买生产设备等必要的开支。个体户开店前对这个成本通常不会预算，因为他们觉得有多少钱就开多大的店，主要投入资金用于进货或购买生产设备，投入多收益高，投入少收益少。通常是几年或十几年时间逐步投入资金扩大经营。

以一家主要贩卖日用品的个体户为例。其每月的支出主要是水电费一百多

元，进货花费 3-4000 元，没有雇佣费用，缴纳夫妻双方医保和养老保险 600 元

左右，吃饭大概 400-600 元左右，日用消费 500-800 元左右，人情往来花费不定

（随一次礼 200 元）。也就是说，一家个体户，维持夫妻双方生活的每月必要开

支大概为 1000 元左右，非必要开支 500-1000 元左右，维持商铺的必要开支大概

在 3000-4000 元左右。

商铺盈利的主要手段是贩卖日用品，其每月利润为 3000-4000 元左右。每月

利润除去必要开支后剩余 2000 元左右以备不时之需。

上述商铺在镇上算中等偏上的收入群体，大部分个体户利润在 2000-5000 元

左右。由老人经营的店铺利润低一些，一般在 1000-3000 元左右。利润高于 5000 元的个体户不多，不过他们工作时间长、工作强度大，时薪计算下来也和其他个体户差不多。

（三）疫情影响

2020 年初新冠疫情逐渐波及到 H 镇，在 2020 年过年这几天本地政府开始对市场进行管控，限制人员进出，限制店铺开门营业。这段时间持续了将近一个月，管控力度才逐渐放松。这一个月无法开门营业，没有人口流通，是整个疫情期间个体户最难熬的日子。2020 年年后管控力度放松，但是生意仍然不如 2019 年的同时期。收入降低了一半以上。大部分个体户都处于一个吃老本的状态，一直持续到 2020 年四月份，这种日子才逐渐好转。

2021 年过年前几天，限制人员回乡的通告小幅度影响了回乡过年的人数，和往常几年相比人数区别不大。乡镇上走亲戚、祭祖等活动也没有受多大影响。

由此可见，疫情对低风险区域的偏远乡镇影响并不大。只有当疫情严重影响到了当地，才会对个体户产生严重影响。

三、人员情况

（一）主要劳动人员情况

H 镇个体户大多数人年龄都在 40 岁以上，年龄在 30 岁以下的个体户很少，

仅有几家个体户年龄在 30 岁以下，他们主要经营网吧、文印店、电脑店等有较高科技要求的内容。50 岁以上的个体户基本上都是从事传统行业，比如酿酒、缝衣服、茶馆、麻将馆等。30-50 岁之间的个体户介于两者之间，主要经营贩卖日用品、贩卖小电器、贩卖玩具、修车等内容。

H 镇的个体户很多名义上都是夫妻经营，但是实际上只有一个人平时在家看店，令一人会选择出去打短工、跑摩托等赚点快钱，用以维持家庭开支。几年前赶集日人流量大时，个体户夫妻双方都会在家经营，这样有时人手仍然不够，就会让父母、兄弟、子女帮忙。比如一家餐饮店，2014 年时平时夫妻双方都在家

经营，丈夫负责做饭、做包子等厨艺工作，妻子负责招呼客人、泡米粉、收拾桌子、收银等服务工作。赶集日吃饭的人多，两个人忙不过来，就让他们儿子负责收拾桌子、卖包子，他们父母负责洗碗、做饭，丈夫负责和面、炒菜，妻子负责招呼客人、收银。

最近几年人流量越来越少，他们现在两个人可以很轻松的做完这些事情，也不需要让自己的家人来帮忙了，更不用考虑雇佣人手来帮忙了。其他个体户现在也只有一个人在家经营，另一个人外出打工。60 岁以上的个体户也是只有一个老人在家经营，家里的后辈全在外面打工。

（二）劳动时间

仍然以一家餐饮店为例。他们每天早上五点起床开始忙，准备当天的材料，生火做包子，等待吃早饭的客人上门。早餐时间过去后可以休息一两个小时，这段时间一般用来剥蒜、择菜。十一点开始准备午饭，一直忙到下午一点半左右。一点半到两点收拾好后开始午休。午休到下午三点半至四点，开始准备晚饭，晚饭阶段一直忙到七点半左右，就闭炉休息。

每天都是如此，从早上五点到晚上八点，除去中午午休两个小时，基本上每天都要工作将近 12 个小时。工作的 12 个小时中，上午 6 时到 9 时、中午 11 时

到 13 时，17 时到 19 时是最忙的时间，时间为 7 小时，占每天工作时间的一半以上，剩余的工作时间虽然不怎么忙，也要购买材料、处理材料，基本上是无法走动的。

这种工作强度很大，每天都感觉自己很累，主要是身体累，也有腰疼，肩疼等毛病。他们每天最开心的时间就是晚上八九点以后去其他人家里打麻将，用这种方式来舒缓自己一天的劳累。

其他个体户也都差不多这个样子，不过有些略微不同。在赶集日普遍上个体户会在早上 6 点-7 点半逐渐开门营业，开始一天的生意。上午开门后半小时就有客人陆续上门，一直持续到下午两三点，有时忙起来中午饭都没时间吃。下午两三点后就逐渐没有生意，开始休息，一直到晚上晚饭后才有一小波生意，晚上八九点才关门歇业。

非赶集日经营时间几乎一致，不过没有赶集日这么劳累，整个白天都很轻松。店主在店铺里一边看电视一边看店，时不时有客人进门选购，店主就跟随客人进行选购介绍，客人购买后离开，店主也回到座位前坐下继续看电视。

虽然平时个体户都较为轻松，但是工作时间并没有减少多少，仍然需要每天将近 12 个小时的工作时间，只有工作强度降低。但是工作强度降低的后果就是收入减少，基本上仅能维持收支平衡。劳动力也富余出来，多余的劳动力就会选择出去打点工，赚点快钱来补贴家用，也有选择长期外出打工，一年才回一次家。

（三）雇佣人员待遇

以一家较大型超市为例，主要雇佣 30-55 岁的女性作为收银兼保洁。每月工

资在 1800-2600 元之间不等，不提供五险一金，也不会考虑购买商业保险。有些大型店铺（一般是连锁店）会每个月额外给两三百元作为保险费用，让被雇佣者自己负责保险缴纳事宜。通过在店铺门口贴招聘公告，或通过熟人介绍，来招聘人员。店铺招聘员工普遍不签订劳动合同，以口头约定为准，少数店铺会签订劳动合同，但是合同上基本全是对店铺有利的条款，而被雇佣者自己没有相关的能力从劳动合同中分辨对自己有利或有害的条款。店铺招聘的雇员通过熟人介绍来的一般不会很快就离开，通常能干上一两年，长期的有四五年。通过招聘公告应聘的人员，流动性较强，短则三个月，长则一年，就有人员变动。

收银员工作时间是每天早上八点到晚上八点，没有周末休息。也要负责早晚打扫超市卫生。收银时长期站在收银台前，没有人的时候就可以在一旁坐下休息。五十岁以下的雇员效率并不高，会尽量少干活。

五十岁以上的雇员就有一种国企时代主人翁的心态，就算这些工作跟他们没关，也会插一手帮忙，很多时候也会站在雇主的角度着想。而四五十岁左右的雇员基本上就不会存在这种思想，他们更多的是想着自己，更有甚者有存在小偷小摸或记假账的情况，所以雇主一般每隔一段时间就会查一次帐。

（四）营业对象人口结构和经济情况

从 2014 年开始，H 镇的青壮年劳动力逐渐流失。20－35 岁之间的人基本上都不在家，全部外出打工挣钱，家中留下老人和小孩。这种现象以农村更甚，镇上稍好一点。所以从 2014 年以后，个体户主要经营对象就是老人和小孩。

在家的老人大部分是农民，他们负责照看家中的小孩。当小孩在街上看见心仪的玩具或者其它物品时，拿在手上爱不释手，长辈拉都拉不走，小孩被拉走的时候就坐在地上撒泼哭闹。然而不管小孩如何哭闹，长辈都不愿意随便花钱在他觉得不重要的东西上。有时候长辈也于心不忍，就从自己的衣服里面的兜里翻出一个卫生纸的外包装（这种外包装类似于一个钱包），从这个外包装里一张张地数一角、五角、一元，最大的也就是十元的钞票。好不容易凑够了钱，颤巍巍的将钱递给商贩，然后看着小孩在旁边破涕为笑，自己又颤巍巍地将钱包放进衣服里面的口袋，背着手拉着小孩慢慢的离开。

老人消费能力不足，而读书的小孩数量也不足。2012 年，镇上的学校 1－9 年级加上学前班大概有近 900 名学生，今年仅剩余 200 多名学生。大部分学生都不会选择在镇上读书，而是被父母送去城里面读书，或者去其它大点的学校读书。

学生数量不足，加上占主力消费的青壮年数量不足，导致镇上的生意逐年冷清。在 2014 年的赶集日，店铺会从早上八点一直忙到下午五点左右。2018 年的

赶集日，店铺会从早上九点半一直忙到下午两点。而在 2021 年春节前夕，店铺基本上全天都没有多忙。虽然有回乡过年的人群，但是他们更多的是只看不买。2020 年春节前夕，某家卖水果的店铺一日的流水有一万元左右，今年春节前夕，一日流水仅有三千多元。

中老年人群虽然数量庞大，但是个体户也受到了网购的竞争。镇上的快递点每日都要接收数千件快递，很大程度上挤占了贩卖商品的个体户的生意。

而那些不接触互联网购物的中老年人，他们本身就没有多少钱，一个月的收入不过数百元。他们的消费能力不能支撑镇上的经济。

四、趋势与诉求

人口的流失，加上网购的挤压，导致个体户的生意逐年冷淡，收入逐年降低，也导致劳动强度逐年下降，而这又进一步导致劳动力富余。多出来的劳动力为了维持生计，只能选择外出打工挣钱，这又进一步导致人口流失，形成一个恶性循环。

所以，现在镇上的个体户都觉得生意越来越难做，收入也越来越少，都不打算扩大经营，以维持目前现状为先。现状他们劳动时间也开始逐年减少，劳动强度也逐年下降。个体户们觉得能撑一天就过一天，实在撑不过去就关店外出打工。而年老的个体户有子女赡养的就可以顺势关店养老，家中经济困难需要赚钱的，也只有不顾年龄外出打工。

目前大资本除了网购对个体户有很大影响以外，连锁店、社区配送等等大资本的其他手段并没有对他们产生多大影响。以前存在的同行竞争也随着人口流失和网购逐渐平淡了下来（因为生意都难做，所以反而没了竞争）。

个体户中也有些要去其它人口多的镇或者城市里开店，不过这种人算少数，大部分个体户受限于学识和经历，并没有长远打算的习惯，而是走一步看一步，得过且过。他们会对生意好而感到高兴，最喜欢店铺里全是客人的情形。他们也会对生意差感到讨厌，却也没有办法改变。看到其他店铺生意好也会嫉恨，在背后说他们几句坏话，也会在街坊有啥困难时出手帮衬一下。

五、阶级分析

H 镇上的个体户是典型的小资产阶级，他们大多不剥削他人，主要进行自我剥削。他们一方面觉得自己和其他打工的无产者是一样的，另一方面也看不起穷人、农民。他们作为私有者，羡慕资产阶级的富有，也讨厌资产阶级对他们的压迫。他们思想上倾向资产阶级，也保有纯粹的多劳多得思想，对改开前的时代感到拘谨和不安。

他们本想岁月静好，生活一直这样忙碌且充实的过下去。但是大资本并不会

主动放过他们。乡镇的年轻人被城市的生活所吸引，大量的劳动力和消费者离开了他们的故乡，只有老人和半大的孩子留在了家乡。电商经济的发展已经越来越挤压他们的生存空间，日益将他们从还略有优越感的小资产阶级抛到彻底的无产阶级去。他们虽然反对大资本，但是，在他们的利益基本还可得到维持时，就会向当前的现状妥协。他们有时候也会抨击当局的政策，但遇见对自己不利的事情也只会口头上埋怨几句，没有人愿意主动带头解决。大多数的个体户随波逐流，不愿意惹事，遇事宁愿息事宁人。他们的妥协性、动摇性和软弱性都是典型的小资产阶级的特点。

第十章某国企外包维护人员情况调研

【编者按】近些年来，外包、劳务派遣、小时工等灵活用工形式越来越常见，甚至在某些已经消声灭迹的地方“死灰复燃”。本文的调研报告，介绍了某国企外包维护人员的工作情况，情况比较详实，引人深思，发给各位同志，也希望大家有类似情况的，有所思所想的，可以给佐伊来稿：zuoyi23@protonmail.com。

一、工作模式

（一）工作内容

1.每日对固定线路进行巡回，确保线路安全；2.发现有在线路上施工的情况，及时阻止并向上级报告，由上级部门进行沟通；3.对线路上破损的标识等提示或保护设施进行维护与更换。

（二）工作量与工作时长

需要巡回的线路长度在 30-50 公里之间，一般来说平原地区每人巡回的线路

较长，山地地区较短。每日早上 6 点出发可在中午 12 点前完成一次巡回。近年来工作强度逐年上升，主要原因为：

1.上级单位压降障碍指标，倒逼基层增加巡回次数；2.随着经济发展，施工逐年增多，要看护的施工点越来越多；3.随着 app 等管理工具的推广，巡线员偷懒的机会越来越少，下发的维护量，都要全额完成，变相增加了维护量。

（三）考核模式

考核主要借助公司开发的 app，巡回时打开 app，自动在线路上产生轨迹，并可在 app 上报施工情况。后台维护人员根据 app 反馈的数据核定维护人员是否完成额定工作量。

（四）工伤风险

1.平原地区大部分维护人员使用电动车作为交通工具，自然，交通事故是不可避免的；2.部分维护人员的工作地区涵盖郊区、农村、山区，在过沟爬山时存在受伤风险；3.公司为每位维护人员都购买了意外伤害险。

（五）用工模式

公司采用业务外包模式，一段线路的维护业务外包给维护人员，因此所有维护人员均为“个体工商户”。

二、人员概况

（一）年龄结构

维护人员平均年龄为 40 岁，根据上级最新的年轻化政策，正在逐步清退 55

岁以上的维护人员，同时新进维护人员年龄均在 40 岁以下。

（二）学历情况

普遍为初中、高中学历，由于工作越来越依赖手机 app，目前规定新进维护人员必须有高中以上学历。

（三）流动情况

由于工作性质相对艰苦，人员流动性较高，每年大约会更换 5%-10%的维护人员，越年轻，越容易流失。

三、薪酬待遇

（一）薪酬

1.固定薪酬：每月完成巡回等任务即可发放，约 3500 元/月；2.计件薪酬：

每月维护线路上的设施时按照维护的数量计件付薪，每月 400-800 元；3.考核奖

励：直到年底如果负责的线路未发生故障，即可领取奖金，数额在 3000-5000 元

不等；4.考核扣罚：负责的线路发生故障，一次扣罚 2000-4000 元。

（二）五险一金

因公司采用业务外包模式，所以五险一金公司均不购买，由维护人员自行购买养老、医疗保险。据统计，每个维护人员每年在这些项目上大约需要花费 5000 元。

（三）福利

夏送清凉冬送暖，折算成本一人 400 元/年。综合来看，外包维护人员的薪酬待遇为同样工作内容的正式员工的 40%。

（四）从事这份工作的原因

1. 薪酬：由于省内经济发展情况的差异，对于四五线小城市的维护人员来说，薪酬尚可，在发达地区，薪酬竞争力较为缺乏，也造成了大量的人员流动；

2. 强度：相比于外卖快递等行业，线路维护每天的工作内容相对单一，这在某种程度上意味着轻松。相比于工地上的农民工，体力劳动强度大大降低了；

3. 稳定性：我们单位除非发生多次故障，不然不会主动开除员工，同时由于是大型国企，对外讲出去也好听。

四、群团关系与公司地位

由于正式员工与外包人员巨大的身份分野，外包人员基本处在公司的最底层。公司的各项活动，慰问，都最多只能以顺带方式捎带上他们。

公司本身存在工会，但是由于财务制度的原因，公司正式职工的工会经费不能用在外包人员身上，所以工会的活动均不带外包人员参与，外包人员与公司工会几乎无联系。

五、将来打算

对于较年长的维护人员来说，更多的是要一份稳定的收入，他们本身对于阶级跃升已经没有想法，唯一的期待是希望子女好好读书，不再当工人。

对于年轻的维护人员来说，他们承担着结婚生子的压力，同时也有向上走的渴望，可由于学历、技能等原因，通道极为狭窄，在很多时候，他们表现出一种迷茫。经常出现为追逐更高薪酬离开过一段时间又受不了返回的情况。

第十一章某新能源企业的调研

【编者按】“奋斗的人生最美丽”，诸如此类的言论佐伊相信大家经常听到。可仔细锤敲，不加条件、不设背景，这句话其实是一句“废话”。“奋斗”如何定义，老板嘴里的奋斗就是希望员工无条件的 996。再换个视角，一个小偷苦练偷盗本领，甚至紧跟时代潮流，玩起了金融、大数据，这样的奋斗是不是也是最美丽的？

近年来，围绕奋斗或反奋斗，舆论上的热点话题时时在酝酿，从 996-ICU 的讨论，到过劳死等，再到最近多家互联网企业取消“大小周”……

本次来稿的作者，从事的行业是新能源行业，属于制造业企业，作者根据自己的亲身经历，给我们描述了一副资本嗜血的画面。佐伊欢迎各位同志能够多关注制造业工人兄弟姐妹的情况，也欢迎更多的来稿可以提供你的所闻所见，所思所想，来稿地址：zuoyi23@protonmail.com。

正文

我是本科是材料成型及控制工程专业，毕业后，一直从事金属加工制造业的生产一线管理工作。

第一次接触到锂电池行业是 2018 年，我入职了这家新能源龙头企业（姑且称为 C 公司），这也是我噩梦的开始。

得益于国家的政策和补贴支持，C 公司也进入一个野蛮生产的阶段，这股势头相比于 10 年前的互联网行业有过之而无不及。

为了方便各位打工人对这家独角兽企业有一个全面的认识，我将从三个方面阐述 C 公司的一些情况：

一、加班变态，过劳死时有发生

由于国家补贴新能源的方针是按年出货量来的，所以 C 公司实行轮休制，也就是说设备全年不停，员工从周一到周日轮流休息。也正是这个原因，作为基层管理人员的主管和组长就理所当然的全年无休。月加班时间超过 220 个小时（8

点-20 点算加班 3 小时，要减去 1 小时吃饭时间）是常有的事，而连续工作四、五十天也是很常见的。印象中，2018 年的时候 C 公司曾经喊出了“连续奋斗 180 天”的口号，其加班变态程度可见一斑。

伴随着变态的加班，公司每年都有人因上班过劳死。2019 年的时候，一个PE 工程师加班到下半夜（室友不知道其几点钟回宿舍的）。第二天中午，经理看他还没来上班，电话也没人接，就联系保安去宿舍查看，才发现人已经凉透了。也是 2019 年的 4、5 月份，一个车间普通员工在岗位上直挺挺地倒下，120 的车还没赶到就已经断气了。

同年还有两例人员死亡，一个是工程师加班到晚上 22 点半骑电动车回家途

中被一个酒驾的女司机撞死。另外一起是员工晚上 21 点下班后跟同事去喝酒，喝到凌晨一点多回宿舍睡觉就没有再醒过来。

2020 年疫情爆发，到 4 月份的时候武汉才解封。当时有个武汉的兄弟入职了 BMS 部门。他在入职不足 20 天的时候从宿舍楼跳下，当场殒命。事发时间是上午 9 点多，有夜班的人员下班碰到，用手机拍照了，但是被立即赶过来的保安

把手机没收并删除了相关信息。这件事之后大概一周左右，一天早上 7 点 40 左右，7、8 个披麻戴孝的人到公司门口烧纸，也被 3 分钟左右到场的公安强行带走了。

看到这里很多朋友肯定会有疑惑，第一，为什么我列举的事情对于时间线都不明确，是不是我杜撰的？第二，上班不开心为什么不直接辞职，换一份工作就行了，何必选择跳楼这么极端的做法？第三，死了这么多人，为什么外界从来得不到一点信息？

首先，C 公司在应对突发事件方面有非常成熟的流程：出现这种案例第一时间会控制现场避免信息扩散。紧接着会把相关的知情人找过来一对一谈话，按劳动法的规定赔钱劝退并且补偿 10~30 万不等的金额作为封口费（很多在大公司干过的人对封口费应该不陌生），签订保密协议。

然后是保安一对一陪同你去宿舍收拾行李，除手机、电脑、身份证、银行卡等物品可以带走外，其余的物件全部折算成现金赔偿给相应的人员。

下一步就是保安一对一“护送”你去当地的高铁站，帮你买好高铁票送你上车。

最后，也是最细思极恐的地方，那就是，你的身份证 3 年内买不了到该城市的火车、汽车票。

第二，很多人不理解工作不开心为什么会跳楼，我来解释一下:很多人当初选择 C 公司就是看中他的招牌，还有 HR 口头承诺的 4-6 个月年终奖（每年都有变化，时多时少）。说白了，家境好的人不会在这边常干下去，都是一些经济压力比较大的人。

这是一方面，另外一个方面，整个公司鼓吹奋斗文化，你如果不能适应，就会感觉自己是另类、是懒惰、是孬种。还有，在这种高强度长时间的工作环境里，人是直接跟家庭和社会脱节的，性情也会变得暴躁没耐心。你想想，每天 22 点以后下班，基本上家里老人小孩都睡了，而且因为疲劳，回宿舍洗个澡洗个衣服就只想躺床上刷一会手机睡觉。你的周围也都是这么一群人，你会陷入囚笼思维，你很容易跳不出来。

顺便说一下，2021 年 7 月份，它在江苏的一家全额子公司又发生一个产线

班长的死亡事件，具体原因不得而知。

你很可能会不解，C 公司这么大能量吗？就连身份证都买不了到那座城市的车票，未免太夸张了。我只要告诉你几个事实就好了。。C 公司 2018 年的纳税占该市年财政收入的 78%，这个城市所有银行都有为它的员工特开的“新能源窗口”。

在 C 公司，生产人员 PRD 和设备人员 ME 平均下班时间是 23 点，因为一个人干 3-4 个人的活儿。它为了让自己的财报更好看，不断精简人力，把班长当员工用，主管当班长用。C 公司被称为是新能源行业的“黄埔军校”。它的薪水或者说年终奖真的非常有诱惑力。2020 年绩效 B 的年终奖都有 6 个月工资。所以，里面的人想出来，外面的人想进去。

二、资本市场融资情况

疫情期间，受国内外车企复工的影响，订单量大减。而它却拼命地在网上发布招聘广告，别人投递简历又不通知面试，给人一种公司在扩张缺人的假象。今年，旧的产线要么计划性停台，要么半负荷运转，同时又不断地开设新的工厂，给资本市场一个欣欣向荣的假象，让股民为其买单。

2020 年 3 月底 4 月初，C 公司曾被深交所约谈，因为它发布了 200 亿债券，深交所认为其负债率过高风险较大。但是，经过它一系列的操作，其股价涨了近8 倍，瞬间负债率就下来了。

而且，按照相关法律法规，上市公司的股东是不可以作为该公司上游供应商的。但是 C 公司的董事长恰恰就是新能源核心材料---隔离膜的供应商。第二大股东，是作为该公司冷压机的设备供应商。具体的操作手段相信应该不需要我过多赘述，大家懂的都懂。

三、盗窃国有资本

C 公司跟某些国有车企创建合资公司。合资公司拿过来的订单委托母公司生产，让合资公司持续亏损，亏的是国家的钱。同时自己公司订单做不完再拼命逼下面人。2019 年的时候，原有 7.5K/D 的产线产量逼到了 9.5K/D。而合资公司在2019 年 6、7 月，员工直接放假近 2 个月，管理人员实行真正意义上的 5 天 8 小时。

为了逃避劳动法，现在公司改革，推出所谓的“弹性工作制”。上班只需要打一次上班卡，不需要打下班卡，直接让从业者维权无望。对了，提起打卡，2019 年 11 月，为了开除一名 MDE（设备开发部）总监，直接删除了其一年的打卡记录，说他一年没到公司上班。

附：文章仅代表来稿作者意见，如有不实之处，请联系佐伊。

第十二章互联网行业的 996 逻辑

我在国内一家互联网企业供职，本文内容是初步观点，有待改进与扩充。互联网行业的 996 泛指所有互联网行业中非劳动法标准工作时的加班。

表面指早上 9 点晚上 9 点，一周上 6 天班，实际应包含各种 8 点下班、10 点下班、11 点下班、大小周等加班行为。

一、996 为何存在

资本家的行为用利润来理解就可以了。

996 的基本逻辑是，招聘一个人，给两个人的工资，安排四个人的工作。节省了以下人力成本：

1. 工资、社保和福利

一个人的工资由个人得到部分、个人所得税、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，及住房公积金组成，除此之外还有公司配套的一些福利。

其中，五险一金有很大一部分是由公司承担的，公司福利则完全是公司自身承担。如果公司能够少招聘三人，那么就能省下一大笔钱，一个人的成本再高也高不过同薪资水平下的三人。

2. 沟通和管理成本

在互联网行业中，并不是越多人干活越好，因为存在着巨大的沟通成本。编程研发并不是单打独斗，要迭代一个大的系统需要和其他人紧密沟通、紧

密联系，这就需要想办法降低沟通成本。

常用方法一是招聘水平更高的员工，他们拥有更强的沟通能力、协作能力、组织能力。二是改革管理制度，让更次水平的人也能发挥巨大作用。

很显然，方法一见效更快成本更低。国内互联网公司大多选择了方案一，在公司管理制度上省了一大笔钱。

3. 996 下的组织管理

人少了、沟通成本低了，公司在基层开发管理上就必然选择注重短期利益成本低的管理方式。

即是按照业务线划分小组，需要贯穿多条业务线的项目，指定一个总的负责人，各个业务线指定分的负责人。并为各个负责人配置相应人力资源，人力资源一般为负责人自己加上可能的其他人。总负责人和分负责人敲定项目各个细节，产出技术方案，然后开始实施。

在这个工作方式中，各业务线开发人员并不多，所以沟通成本自然降低。并

且特别依赖个人能力，总负责人和分负责人需要推动自己的部分按期完成，否则项目必然延期。

体现在公司招聘上，就是公司偏重于 985 211 的应届毕业生，从其他公司跳槽来能力较强的员工。因他们个人工作能力相对较强，沟通能力较强，因此能在这个管理模式下完成任务。

公司节省了大量人力成本，而实际产出只略有下降，自然能够产生极大的利润。996 能够广泛存在也就不奇怪了。

二、逼迫加班的手法

我从我的身边人入手，了解到了以下几种常见方法，但实际上应更多。

1. 招聘时的含糊其辞

公司无情的一点在于：当你准备好加班到 8 点，它会让你 9 点下班；当你准

备好加班到 9 点，它会让你加班到 10 点。更有甚者，10 点下班过早，凌晨下班为常态。

而这些具体的下班时间，没有任何公司会在招聘、面试时明确告知，或者告知一个不符合实际的情况。当劳动者问起，大多会说一个模糊宽泛的工作时长，如

“我们这里 8 点就下班了有可能拖到 8 点半。”

“我们这里是 996 呢！”有可能晚上 10 点下班，周末休息那天也需要处理问题。

“我们这里是 9 点以后下班哦～”有可能奔着凌晨就去了。

哪怕是内推，除非是关系足够密切，大部分时候仍然无法了解到真实下班时间。

劳动者往往入职后才发现工作时间如此长，此时跳槽需要付出更高的离职成本，并且大环境如此，无法保证下一家公司加班不会更狠。因此大部分人不得不留下来加班。

有的人可能会说如果组内有熟识的人，就能知道真实工作时长了。很显然，我们对绝大部分公司的绝大部分岗位都是没有这种了解条件的。

2. 工作安排的超额

在公司里，上级不会明确说我们要加班。相反，他会说：我们是弹性工作制，只要大家工作都做好做完就可以下班了。

做好如何定义，做完如何定义呢？由上级来决定。

上级安排正常工作时间无法做完的工作，那么为了完成工作，劳动者自然不得不加班。

在互联网公司，项目具体工期往往是由具体某个负责人来决定并上报，可能这时候的项目完成日期需要的还是正常工时，但是上级会主动帮忙消减工期，让你不得不主动加班，以在这个工期內完成工作。

而上级为何要这么做？因为他上级的上级也是这么做的，一直追溯往上到既要控制成本又要项目迭代的公司最高管理层。

有的人会说，我的工作效率够高不就好了，可以在更短的时间完成更多的事情。

当然不可以，上级会说：“你能承担更多的事务，你能有更多的产出，再努把力，这样就能晋升得更快。”

3. 绩效的导向

在大部人服从 996 的情况下，上级会把绩效作为打压不服从 996 劳动者的工具。

一个显而易见的事实是，如果两个人水平相当，一个人每天加班到 11 点，

一个人每天 9 点准时下班。那么必然是 11 点下班的人产出更高，无论多出的两个小时效率多么低下。

上级就很自然地给准时下班的那个劳动者低绩效，以达到他们认为的激励员工的目的。

更有甚者，有的上级会明确表示：两个职级相同的人，若他们的业务产出相同，则加班更多的那个人应该拿高绩效。

因为加班多的人对工作充满热情，为公司奉献，哪怕他的效率明显远低于另一个人。

4. 加班与调休

互联网公司中，加班可申请调休，即可在以后某一天选择休假。

但是上级可能使用工作安排的超额，让劳动者没有时间能够休假。达到理论上拥有调休假期，实际上无法休假。

当劳动者离职时，这些假期自然烟消云散。

5. 明示与暗示的打压

暗示与明示与就来的直接多了。

有可能是讲公司的文化，要求员工为公司着想，把公司当成自己家。

有可能是在全组会议上说：最近 xxx 每天加班很晚，我也是跟他一起加班很晚，希望大家学习。

有可能是直接约谈某个员工，说每天可以产出更多，这样以后就有晋升的机会；或者直接说最近下班太早，别人都是凌晨 1 点，为什么你 9 点就下班了？

此外还有很多说法，但都是最终导向加班。

明示的手段，特别是约谈，大部分劳动者都扛不住这种压力，不得不屈服于上级的淫威。

6. 福利的导向

互联网公司常提供夜宵、打车报销等服务，但往往有一些附带条件。

例如打车需要 9 点以后才能报销，夜宵需要 10 点以后才提供。实际的操作中，相当一部分人会为此等到较晚的时间才下班，这就营造出了加班的基本氛围。

福利实际上也是营造加班氛围的工具。

三、人民进行 996 的动力

关于个人为什么接受 996，我从身边人了解到了几种原因。

1. 环境潜规则压力

环境的压力是最主要。

当一个劳动者入职一家新的公司，进入一个新的团队。显然融入团队是他要做的第一件事情，这时团队大部分人都在 9 点或 10 点下班，那么他也不得不在这个时间点同步下班。

新员工不熟悉团队业务、不熟悉新的工作内容、不熟悉团队已有大部分成员、也不了解各个成员的品格与能力，在这样完全陌生的环境下特立独行相对较早下班是要付出更大代价的，上级的打压也会接踵而至。

若是一个已经很熟悉团队的老员工呢？他当然相比新员工有更多的空间去反抗加班，但是大部分人并没有这方面的经验和意识，所以很可能仍是依照惯性按照环境主流的时间下班。

2. 就业环境

就业环境也是一个重要因素。

当前情况下，996 是广泛存在于互联网行业中的。劳动者不知道自己跳槽的下一家公司会不会加班更狠，所以不得不妥协留在当前公司。

并且，过去城市中的互联网公司较少，规模较大的公司更少。大部分人并不想去小公司，只能选择少数几家公司之一，哪怕他们都是 996.

3. 房价

房价是一个巩固因素。

年龄较大的很多人都是为了尽早买房而接受薪资相对更高的 996。因为过去房价不断上涨，人们坚信越早买房越赚，房价会不断涨下去。

所以他们攒首付，然后背上几十年的房贷。这些人如果失业会对自身造成巨大损害，所以他们对 996 有着天然的软弱性。

一是 996 工资相对较高，可支持还房贷；二是上级要求 996，他们不敢冒着

失业风险去对抗。

4. 更高的薪资

薪资是一个诱导因素。

劳动者在选择工作时，必然倾向于更高工资的工作。无论他们所要付出的代价是否高过他们的预期，在最初做决定时都由于信息缺乏无法准确判断代价。

因此，薪资更高的工作求职者总是络绎不绝。这为 996 制度的实施提供了充足的燃料。

四、常见对 996 错误认识

我们经常遇见其他人用下面几种说法来回应 996。

1. 去外企，去国企，当公务员

这个方法对个人是极好的，但却有着很大的局限性。

鼓吹去外企就能解决问题的，无疑是在鼓吹内卷。因为外企能够提供的就业岗位只有那么多，并不能解决绝大部分人的加班问题。

此外去国企或当公务员也不是那么容易。

众所周知，国企与公务员经常被人诟病人员冗余，这是因为他们承担了社会责任，需要缓解每年应届生缺少就业岗位的问题。

国企与公务员的大部分岗位对于应届生来说进入难度相对较低，而对已经在社会工作的人来说则恰恰相反。所以国企或公务员也不能解决大部分人加班的问题。

2. 自愿 996

996 都是自愿的，没有人逼迫 996，都是自身的选择。

这是一种常见的说辞，实际上是公司在利用着各种工具逼迫 996，最终让整个行业都逐步迈入 996。当整个行业都是如此，劳动者自然选择唯一的 996。

此外还有一种进阶的说辞：你不 996，有其他人会 996。言外之意就是，劳动者只是一颗螺丝钉，随时可以替换。

若是你的上级这么说，那么他在讹诈、恐吓你。招聘一个愿意高强度加班并且能力达标的人成本很高，要用各种打压赶走一个人的成本也极高。并且其他劳动者看在眼里，兔死狐悲。这之中有极大的抗争空间。

若是你的同事、亲友这么说，可能是他们没有认清 996 的实质，可能是他们麻木了。

3. 成为老板或管理者就能解决问题

996 的压迫并不是管理者或老板片面决定的，而是市场决定的。

作为一名老板或者说资本家，需要追逐利润。而 996 的加班则是一个巨大的

利润点，那么他就一定会选择 996，否则就要被其他 996 公司击垮。

作为一名合格的管理者，需要充分的完成上级的指标，而这些指标就是以996 的标准来制定的。那么或多或少地压迫下层 996 则是必然的选择，否则无法维系自己的地位。

成为公司体制的一员，就需要完成公司体制交给你的任务。

4. 比互联网 996 更穷加班更多的人多的是，所以不要抱怨恰恰相反，互联网行业就需要更多的抱怨。

互联网行业由于行业利润较高、员工薪资较高、平均学历较高、靠近互联网等特点，天然地占据了极大的话语权。

如果互联网行业都停止了抱怨，只是埋头加班 996，那么其他行业就更加没有希望了。

并且，互联网行业利润更高，拥有改善 996 的基本条件。

如将一个 996 岗位作为两个正常或加班较少的岗位提供给社会，这样反而能够让更多人富裕起来。

5. 这是没有办法的事情

996 经典说辞之一。

“唉，996 都是没有办法的，年轻就是得加班。” “我们以前都是这么过来的。”

时代总是在变化的，过去 20 年不是未来 20 年，任何问题总是有解决方法的。

五、996 的危机

当 996 即将发展到顶峰的时候，反抗他的力量也会逐步增长，盛极必衰。

2020 年以后，996 面临着来自各方面的危机。

1. 劳动者 996 的动力逐步消退

不知从何时起，人们的观点已经逐步从在北上广工作在北上广买房变成了在北上广工作在老家买房。

并且国家房住不炒成为基本国策，逐步减少房产贷，房地产未来不再作为刺激经济的手段。房价将逐步不再能作为劳动者 996 的动力。

互联网行业经过 20 多年的发展，就业环境大大改善。互联网大厂在各个大城市基本都有分部，互联网行业扎根于各个城市。就业环境不再是以前的一家独大了。

互联网行业逐步进入存量市场，互联网公司的薪资增速不再像过去 20 年一样飞速增长。特别是将薪资和当地房价放在一起比较之后，薪资反而更低了。

就业环境和薪资的动力也将逐步降低。

2. 996 不再是年轻人首选

新一代年轻人逐步了解到了 996 的真实逻辑，已不再相信资本家鼓吹的奋斗。他们更多的选择国企、事业单位或加班较少的其他公司等。

当年轻人数量少了，互联网 996 现行制度的所需要的高水平人才供应自然大大减少。

公司不得不投入更多成本到管理制度上，招收更多人才，减少对个人的压榨。

3. 全网出现左转思潮

新冠疫情后，人民对社会主义道路更加自信，全网出现左转思潮。

这种思潮的蔓延必然揭下资本家和 996 伪善的面具，人民不再选择 996。而实施 996 的公司为了维持自身必然加重对个体的压榨，这反而会更快导致

他的消亡。

4. 996 违法

996 明显是违反劳动法的，没有任何一家公司会在劳动合同上写明真实的工作时长。

当人民反对 996 的呼声日渐高涨，政府内部反对 996 的人必然占据上风。

996 的维系依靠的是潜规则，而这只是薄薄的一层纸。

六、我们的黎明在哪里

总有人列出这样或那样的证据或事实，试图证明 996 是必须的、必然的。他们有一万种理由支持 996，我们也有一万种理由反抗 996。

互联网行业有着极高的利润、员工平均学历高，比其他行业更加具备改革

996 加班体制的基本条件。

当人民反对996 的呼声日渐高涨，政府内部支持改革996 的人必然占据上风，并且劳动力市场的导向会发生变化。公司需要更高的成本招到员工，必然改革现有野蛮管理制度。

那么，996 得到改善的那天就到来了。

第十三章互联网某团队矛盾分析

按：本文为《互联网行业的 996 逻辑》一文的续集

最近学了辩证唯物主义，用来实践分析某互联网 996 研发团队，分享给大家。刚刚学习不免有错误，希望大家批评指正。

我认为应整理出事物各方面的现象、解析事物的构造，从这些现象、构造入手，分析出事物的主要矛盾。

然后再从主要矛盾出发，理解事物各种现象的本质，实践自己的分析成果。最后再分析这些矛盾未来将会如何运动，从而预测事物将会如何发展。

我选取了某研发团队作为考察对象，目的是分析团队内部诸多矛盾将要如何运动，预测团队未来一定时期会走向何处。

一、确定考察对象

首先我们确定考察研究的对象，某互联网行业研发团队。

典型的互联网研发部门往往同时有产品、研发、测试三大团队。由于篇幅所限，这里只简要概括产品、测试团队职责。产品团队负责提出产品需求，研发团队将其实现为可用的软件或功能。测试团队负责验证研发团队开发出的软件质量是否符合要求。

要考察研发团队，我们需要确定团队内部和外部的主要事物。在这里就是扮演不同角色的员工和业务，我们先列举出各级员工的权力和职责。

二、团队内部主要事物

（一）团队管理者

团队管理者是研发团队的基层领导，是所有团队成员的实线上级。团队管理者往往不直接参与研发工作，而只是研发工作开展的组织者。

团队管理者对内主要有 5 项权力。

绩效决定权。每年评定绩效奖金时，直接决定了团队所有员工的绩效奖金数量和职级提升。

处罚决定权。可决定处罚团队内部某个员工。

小组长任免权。可指派某个员工为小组长，也可解除某个员工的小组长权力。工作量决定权。决定承接多少上游团队的业务需求，直接决定了团队的工作

量多少。

团队工作决定权。决定团队的发展计划，具体工作如何开展等。

这些权力来自于公司的制度、上级管理者的背书、团队各成员的认可。实线上级指组织架构明确规定的上级。

（二）小组长

小组长是业务工作开展的基层组织者，是小组内成员的虚线上级。小组长既参与研发工作，也组织研发工作的开展。

小组长主要有 2 项权力。

工作组织权。决定业务工作的拆分与分派，直接决定了各个组员工作量。决定业务工作计划

向上汇报权。团队管理者一般与小组长交流工作计划和进度，不会直接与组员交流。小组长间接决定了团队管理者对组员的印象。

由于是虚线上级，这些权力仅来自于团队管理者的背书、组员的认可。虚线上级指组织架构没有明确规定的上级

（三）组员

组员是业务工作的执行者，只参与研发工作，不直接管理任何公司员工。组员只有一种权力。

工作建议权。业务工作的开展最终由组员来执行，因此组员天然有着建议权，对工作方案的制定有一定影响力。

这项权力只来自于小组长的认可、其他组员的认可。

（四）团队归属业务

业务规定了团队的工作范围，它和工作任务是两个完全不同的东西。可以理解为业务是一个圈，工作任务是在这个圈内的实际某项建设。

团队的归属业务根本上决定了团队工作的性质、工作量的多少。从而也间接决定了团队的规模、团队管理者对团队外部的话语权。

团队归属业务被拆分给各个小组，又决定了小组的规模与小组长的话语权。

三、团队外部主要事物

（一）上级管理者

上级管理者是中层或高层管理者，是团队管理者的实线上级。

上级管理者管理多个团队，他们不参与研发工作的组织开展，只决定部门大的方向和规划、决定部门在公司内部分得资源多少、决定团队管理者的赏罚。

上级管理者还能决定部门业务如何划分给不同的团队，也就决定了各个团队的规模大小、团队管理者的话语权大小。

（二）其他团队

其他团队的内部构成与本团队相同。

在某些情况下构成竞争关系，如争夺部门内有限人力资源与业务。在某些情况下构成合作关系，如某一业务开展涉及多个团队合作。

其他团队也由上级管理者管理，团队业务由上级管理者决定。

（三）部门业务

公司将一定的业务委派给部门，再有部门的上级管理者划分为多个部分，分派给各个团队。

分派给各个团队的业务就成为了团队业务。

四、团队员工间关系

知道了有哪些不同角色的员工，我们还需要知道他们之间的关系是怎样的，是如何组织起来劳动的。在团队内部，这个关系即是团队的管理体系。

（一）固定的管理体系

团队内部存在上下级的管理关系、同级的协作关系。这两层关系是由公司制度、职级决定的。

同级的协作关系指同级员工民主地决定工作如何开展。

某项工作的开展，同级员工需要交流讨论确定最合理的方案，并让各个参与员工达成共识，才能实施。

上下级关系指上级指挥下级、上级解决下级分歧。

上一级可以指挥下一级，如团队管理者指挥小组长、小组长指挥组员。但是一般不会越级指挥，例如团队管理者不会在小组长不知情时长期指挥组员，越级

指挥是对小组长的不尊重和打压。

当多个下级出现分歧时，上级需要解决下级的分歧。并且解决方案需要给出合理的理由，违背民主原则会让领导权与工作效果打折扣。

团队内部的同级、上下级关系实际上是同级别民主，对上一级别民主地服从。

（二）浮动的管理体系

除了团队内固定的管理体系外，还有一种随工作临时建立的管理体系。

这个管理体系是依据某一明确项目而建立的，项目管理者全权负责项目的计划制定、人力协调、实施开展等工作。但他只在项目的筹备和研发时期行使这些权力，项目一结束也就不再是项目管理者了。

在这个情况下，项目管理者能够获得支配一定量劳动力的权力。他自己也既扮演组织者的角色，也扮演生产者的角色。

临时的项目管理者可能由小组长、组员担任。所以在项目中，经常出现组员反过来指挥小组长的情况。

（三）工作量的确定

研发团队的工作来自上游产品团队产出的业务需求。

完成每一个业务需求，都有一定的工作量，需要一定的劳动力支出。团队管理者需要根据研发团队客观人力情况，对这些业务需求做出研发或延后的判断。

如果我们把开始研发的业务需求除以产品团队提出的所有业务需求，那我们就得到了一个比率，即需求迭代率。需求迭代率越高则产品团队越满意。

很显然，需求迭代率也是由团队管理者决定的。

五、业务与员工间的关系和矛盾

上一节我们列举了不同角色的员工和他们之间的关系，但是团队中还有业务这一事物。这一节我们再来描述业务与员工之间的关系。

业务高速发展是公司的根本目的。员工是业务身上的挂件，而不是业务围绕在员工身边。正所谓铁打的业务流水的员工。

业务的目的是增长并且挣钱，员工的目的是挣取工资。

部门当前处于业务高速发展期，团队当前阶段主要矛盾是匮乏的劳动力和业务高速发展之间的矛盾，简要来说就是活太多，人不够。

从上述团队的构成可以看出，团队可以分为团队归属业务与员工两个对立的部分。业务要高速发展，员工要提供劳动力，他们之间是对立统一的矛盾关系。

对立体现在业务的发展和员工的劳动力是两个完全不同互斥的事物。

统一体现在没有员工提供的劳动力，业务也就不可能发展；没有业务高速发展的需要，员工就不需要提供劳动力了。所以他们是一个统一体。

要让这个矛盾不激化，可以让业务发展变缓，或让劳动力丰富。但是这会间接降低业务产出，或提升人力成本。

所以部门的根本矛盾是业务产出增长与人力成本之间的矛盾。但是下面我们只考察团队内部的多个矛盾。

六、员工间的矛盾

我们已经列举了权力职能不同的各级员工、员工间、业务与员工的关系，已经有了足够的现象材料。

接下来我们分析员工之间的矛盾。

在主要矛盾发展的同时，各个矛盾都会随之而发展。也就是我们有一个大前提，业务高速发展，人力严重不足，工作量超负荷。

由于管理体系以上下级、同级为主，所以上下级、同级之间的矛盾激化地更快。

（一）小组长与组员

小组长与组员间的矛盾，可以从工作量和向上汇报两个角度来看待。从工作量来看。

团队管理者将工作下放给小组，并由小组长分配给组员。因小组才是主体，小组长并不能简单被视为包工头，只是小组长具有分派任务给组员、保障工作进度的职责。

由于工作量的超负荷，每个人分得的工作量总是达到了自己的上限。因此每个人都认为小组长的分派工作量是客观公正的，工作多是因为团队整体工作量的问题。

在这个角度，小组长和组员间的矛盾是缓和的。从向上汇报来看。

由于工作量的超负荷，靠小组长个人来制定工作计划是远远不够的，因为个人劳动力总是有上限的。

那么为了业务的完成，必然需要更多人来规划，这体现在更多临时项目管理

者的出现。

对于某个项目的管理者，他们有可能汇报给小组长，也有可能在这个项目上直接汇报给团队管理者。因此小组长向上汇报这一点淡化了，无法有效影响团队管理者赏罚决策。

在这个角度，小组长和组员间的矛盾也是缓和的。

从上面两个角度来看，小组长组织管理方面的功能淡化了，生产执行方面的功能强化了。

因此小组长和组员的矛盾是处于缓和的状态。当前情况下，小组长和组员的利益和诉求是一致的，进退一体。

我们甚至可以把小组长和组员做等同化抽象处理，他们间的关系更类似于组员与组员间的关系了。

（二）组员间

组员的工作内容可分为两部分，即制定计划与实施。

制定计划指制定工作计划或者参与制定工作计划，这一过程需要广泛且民主的思考与交流。

实施则当然是实施工作计划，俗称写代码。

在当前情况下，组员作为单一个体分得的工作过多，在工作时长固定的情况下，必然花费更大比例的时间在实施上。

这就导致了制定计划的时间变少了，产出的工作计划会存在或多或少的问题。组员间的交流也不够畅通，互相间指出错误的概率大大降低。

工作计划的错误最终会影响工作的实施。一旦实施出现延误或严重错误，组员会受到其他人，包括小组长、团队管理者、其他组员的责备或处罚。这是基于事实的责备。

并且组员制定计划往往需要其他组员的协助支持。由于其他人过于忙碌，这项支持的效果也打了折扣，组员间的矛盾在发展着。

所以组员间的矛盾处于一定程度的激化状态，如果工作负荷进一步加重则矛盾会进一步激化。

（三）团队管理者与小组长、组员

由于我们已经把小组长和组员做了抽象等同处理，所以只用考虑团队管理者与组员间的矛盾。

当前情况下，团队管理者与每个组员主要有两大矛盾。

绩效奖金与升职加薪上的矛盾。这个矛盾在短期内是缓和的，但是不久后一定会激化。

由于每个人都加班工作了如此之久，完成了如此之多的工作量。相对于部门其他团队，甚至整个公司其他团队，他们都付出了如此之多。

那么理所当然，每个人都认为自己应该得到极大的奖赏。这个奖赏体现在绩效奖金与升职加薪上。互联网公司决定绩效奖金与升值加薪的时间点分布在 2-4 月，而这个固定的时间点已经不远了。

另外一个显而易见的事实是，一般情况下不可能给团队所有成员极大的奖赏，所以这个矛盾总会激化。

工作量下放上的矛盾。这个矛盾是长期的，并且一直处于激化状态。

每个人都不想要如此严苛的加班制度，每个人都想要更早地下班，不想要如此之多的工作量。而工作量由团队管理者直接确定，根据团队可承接工作量来决定工作量是团队管理者的基本职责。

一个显而易见的事实是只要团队管理者能够顶住业务发展的需要，减少下放给团队的工作量，就能缓解以上诸多矛盾。但他们总是不这样做，这个原因在后面分析。

团队管理者超额下放工作量，所以这个矛盾始终处于激化状态。

因此，团队管理者与团队中每个员工的矛盾，一个将要激化，一个始终处于激化状态。

（四）团队管理者与上级管理者

上级管理者和团队管理者根本的矛盾在于团队提供的劳动力上，次要的矛盾在于对团队管理者或团队的奖赏上。

团队管理者为了获得更多的奖赏，会不顾一切地推动团队高速发展业务，完成尽可能多的工作量。数据指标必须要达到，甚至说大幅超过才是最好的。

而上级管理者看到业务突飞猛进，自然也对团队管理者赞赏有加，因为数据指标完全达到甚至超越了。

在这个情况下，劳动力上的矛盾没有激化。只要对团队管理者的奖赏到位了，与团队管理者间奖赏上的矛盾也不会激化。

至于团队内部的奖赏，则大体交由团队管理者来决定。团队内部的矛盾也交由团队管理者处理。

所以当前情况下团队管理者与上级管理者间的矛盾是缓和的。

（五）团队管理者与外部团队管理者

外部团队管理者和本团队管理者的矛盾在奖赏上。

奖赏是有限的，上级管理者会把最符合他们需要的团队管理者立为典型大加赞赏。其他团队管理者为了保住自己的奖赏或索取更多，必然效仿。

因此外部团队内部的矛盾也有可能逐步加剧。但是团队管理者与外部团队管理者间的矛盾往往不会激化，除非上级管理者出现空位。

七、团队的未来发展

我们已经分析过了员工之间的矛盾，了解了团队内部的诸多矛盾。

团队管理者与组员在工作量上的矛盾是最主要的，这个矛盾实际上就是匮乏的劳动力和业务高速发展之间的矛盾另一种说法。

团队管理者与组员在奖赏上的矛盾是次要的，但有可能暂时成为主要矛盾。组员间协作上的矛盾是最次要的。

分析这些矛盾将来一定时期内将如何运动，我们就能得出团队这个事物在将来一定时期会如何发展。

未来会走向三种可能性。结合团队近期种种动向，走向哪种道路是确定的。

（一）掩盖矛盾。

依靠短期的奖赏留住现有员工，维持团队的加班制度，提供超额劳动力。只要绩效奖金大发特发，达到甚至超过各成员心理预期。那么工作量上的矛

盾就会被暂时掩盖。

但是发钱并不是时时都能发，发钱成本也极高。被掩盖的矛盾会在之后更为猛烈地激化。因此，这个方法只能暂时地掩盖矛盾。

这个可能性实际上是把团队管理者与组员在奖赏上的次要矛盾暂时上升为主要矛盾，主要矛盾则下降为次要矛盾，掩盖了原先的主要矛盾。

（二）匮乏的劳动力方面占据主导。

基层人员无法再严苟的加班制度，出现人员大面积离职。

这会导致团队生产力大幅度倒退，业务高速发展不可能再支持，团队加班硬降温。当然，上级管理者对团队管理者的责罚是不可避免的。

大面积离职又与外部环境息息相关，基层员工能找到下一份工作且加班不如这么多才会离职。而各大企业则不遗余力地迫害外部大环境。

这个可能性是匮乏劳动力方面成为主要方面，压倒另一方面。

（三）高速迭代的业务占据主导。

这又有多种分支可能性。但他们都是高速迭代的业务方面占据矛盾的主导地位，成为主要方面。

1. 团队业务被拆分交给其他团队。

由于业务与工作量没有变化，但是支持他的团队和员工数量变多了。所以劳动力充足了，业务高速发展得到了满足。

但是团队业务减少必将减少本团队规模，对团队管理者是不利的。

2. 各种各样的办法招到了很多人。

例如降低招聘标准、新的城市招聘等多种方法。团队劳动力增多，一定程度上缓和了矛盾。

这对团队管理者和团队成员都有或多或少好处。

3. 延长工作时间。

俗称加班，工作时间更长，绝对产出总是增多的。业务高速发展得到一定满足，但是其他矛盾会随之发展起来。

这对团队管理者是有利的。

上面列举的可能性只是我想到的其中一部分。

这些可能性都只能掩盖根本性的矛盾。即公司既想要业务产出增长，也想要尽最大可能削减人力成本。

八、现象推广

我们从管理体系的各种现象分析出本质的矛盾，现在则可以从本质的矛盾出发分析行业内的一些现象。

1. 互联网行业大规模招聘与离职，均在 2-4 月份。

这是由于这段时间决定了员工的绩效奖金和升职加薪。当他们的需要没有得到满足，矛盾进一步激化，离职跑路就是理所当然的了。

2. 业务上升期伴随着大规模招聘。

在业务高速发展时期需要尽快提升匮乏的劳动力，招聘是一个直接的方法。同时他也对团队的管理者和各组员有利。

因为业务规模的扩大对团队管理者总是有利的，对于相对资深的组员来说则是升级小组长的一个好机会。

3. 业务需求总是优于技术优化。

大部分时候都是如此，这是因为业务产出增长才是根本目的。其他的行为或目的都需围绕着这个目的。

4. 有时人员离职多，团队管理者却得到了奖赏。

人员离职多有可能是加班多，那么团队产出就高，团队管理者自然很好地完成了任务。甚至有可能团队管理者新的一年招到了与离职人员数量等同的人员，又是美好的一年。

5. 总是倾向于延长工作时间。

为了让匮乏的劳动力满足业务高速发展，延长工作总是最直接的办法。

而矛盾的激化则要等到一段时间之后，只要在矛盾彻底激化前找到其他方法

转移矛盾，那么就是极为有利的。

6. 部门业务裁撤意味着部门大规模裁员。

大多数情况下都是如此，上级管理者不会完整保留部门，并赋予他们新的业务。

而是裁撤部门，部分人员分散移到多个部门。新的业务由新的更适应新业务形态的部门来负责，即人是业务身上的挂件。

7. 职业道德永远倾向于结果导向。

如果工作方向有误，业务没有增长，那么绩效会很低。如果工作优质完成，但是业务因为其他原因被砍了，那么绩效也不会很高。

只有工作优质完成，业务正常发展下去，才可能拿到高绩效。因为业务总是优先的。

8. 互联网行业的民主

因研发人员以脑力劳动为主，需要民主选择最佳方案，否则工作效果就要打折扣。

工作效果打折扣就不能满足业务高速发展的需要，因此互联网行业在基层工作计划指定上总是倾向于民主。

第十四章互联网 996 的幻象

很多人认为互联网行业的 996 是毫无办法的事情，只能被动接受。但是互联

网行业的 996 制度并非是孤立存在，而是有一套紧密联系的制度保障它的执行。

996 制度的发展离不开这些配套制度的支持，当 996 发展到顶峰时这些配套

制度又转而开始否定它，最终造成 996 的消亡。

这些配套制度转变的原因是每个 996 魔抓下劳动者的“斗争”。因此，根本

上是人民群众使 996 消亡。

互联网 996 永垂不朽不过是顽固而又持久的幻象。

一、互联网 996

（一）什么是 996

狭义的 996 指一种早上 9 点上班，晚上 9 点下班，一周工作 6 天的工作制度。广义的 996 则要包含大小周、10105 等格式变种。因此，我把所有互联网行业超过劳动法规定的工作制都叫做互联网 996。

本文描述的 996 现象和得出的结论都仅限于互联网的 996。此外，本文侧重于互联网 996 制度本身的变质，因此限于 996 概念本身，而不是继续向下捞出更多的根本矛盾。

延长工作时长的制度在其他行业有着悠久的历史，在互联网行业诞生伊始，延长工时制也相伴而生。但 996 这一称呼首先是在互联网行业流行起来的。

互联网 996 发展到现在，已经有了丰富的内涵。让我们看看提起互联网 996

制度，我们都想起了些什么。

工作时长。我们首先想到的当然是工作时长本身，这是 996 的本来面目。高薪。996 称呼起源于互联网行业，当前互联网行业总是与高薪联系起来，

我们也经常看见有人在网上以高薪为理由论证 996 的合理性。因此，提起 996

能联想到高薪。

绩效。每家互联网企业都有绩效制度，并且形式大体相同。互联网企业的各层管理者灵活地使用绩效这一尖锐武器来贯彻 996 的意志。绩效是 996 的强有力支持者。

价值观。互联网企业还经常搞一些价值观，并且这些价值观往往鼓吹加班与奋斗，例如狼性文化、追求极致、今天最好的表现是明天最低的要求。价值观作为 996 的补充被联想到。

福利。许多互联网企业都有着“关爱”员工的福利制度，例如三餐免费、下班打车报销、夜宵券。只是这些制度往往比较巧妙，例如 10 点才能打车报销、9

点才有夜宵。实际上，福利也与 996 相关联。

通过 996，我们毫不费力就能联想起这些东西，高薪、价值观、福利、绩效就是 996 的配套制度。

没有任何一家互联网企业会把 996 写在劳动合同上，合同上只会是法定工时制。诸多的配套制度层层拱卫着 996，它们共同形成无形的枷锁束缚孤立无援的各个劳动者。它们的支持赋予了 996 权威。

（二）996 配套制度

这些制度并不全是为了 996 而制定，但是他们与 996 联系紧密。了解这些制度在当前互联网行业中的形态，我们就了解了企业的内部力量如何支持 996。

1、高薪

高薪的构成。

在互联网行业，员工的薪酬可大略分为固定工资、加班费、期权/股票三部分。由于企业主们创造性的固定加班工作制度，固定工资和加班费都算作员工的每月固定收入。期权/股票则是企业上市后可变现的部分，是超额的收入。

早期的互联网企业以高固定工资为主，那个时候完全没有加班费。现在部分互联网大企业周末固定加班有了纸面上的加班费，甚至它们在招聘时把加班费作为一种福利着意强调。至于周一到周五超额的工作时间则是始终没有任何加班费补偿。

期权/股票代表着超额的收入，是互联网红利的体现。期权可以理解为企业上市前提前分配给员工的股票，待企业上市后股价上涨卖出即可套利。它才是互联网行业暴富神话的来源。

吸引人才。

企业依靠高薪吸引人才，特别是吸引相对不抵触加班的人才。它们在招聘时极力夸大总收入，即使这个总收入奇怪地包含了加班费、房屋补助，却对实际的工作时长避而不谈乃至诓骗。

互联网从业者们在高薪的诱导下进入企业，他们看在高薪的面子上，对超出预期的加班能忍就忍了。

高薪激励加班。

企业利用高薪激励加班，但它们并不满足于此，而要改造员工的观念，以便以更少的“高薪”激励更多的加班，多快好省地建立加班制度。

高薪与加班长期共同出现，以至于互联网从业者们把高薪的原因归结于加班，并说：加班的报酬已经算在你的月工资里了，拿着这么高的薪水却不加班，你不耻辱吗？

高薪与 996 加班的关联，让员工形成了一种观念：保 996 就是保高薪，互联

网行业的高薪就是因为工作时间长加班多。为了维护自己的高薪，一部分人开始捍卫 996 制度。当这一观念形成，高薪激励加班的效果大大增强了。

例如，近期某互联网大厂取消大小周，有一部分基层员工因他们的收入减少了而支持延续大小周制度。这部分员工的观点大体可分三类：

周末在公司是划水摸鱼状态，本就是白拿加班费。绝对收入少了，我还要挣大钱。

房贷、车贷、生活开支等太高，少了加班费后捉襟见肘。

这些观点单独拎出来看似挺有道理，大小周的取消似乎真的损害的员工的利益，他们的收入确实减少了。但实际上仔细看就会发现这些观点根本站不住脚。

第一种观点完全与大小周制度的目标背道而驰，这种现象只属于少部分人而不是大多数人的常态。以自身白拿加班费来论证大小周合理性是以偏概全。但是这种观点的广泛出现是 996 消亡的表象，我们后面说这一点。

第二种观点则是因果完全错误，互联网行业的高薪并不来源于加班费。真正的高收入来源于固定工资、期权，收入的增多来源于自身的学习和能力的发展，而大小周恰恰断绝了这个可能性。这正是因为加班所以高薪这一观念根深蒂固的体现。

第三种观点同样是以偏概全，甚至可以说是一种富贵病。由于互联网行业集中于大城市和高薪特性，秉持这种观点的人群往往已经在北上广深买房买车，并且他们买的还不便宜。少了加班费捉襟见肘源自高房价和买房时的高杠杆，大部分从业者并没有资格享受一线城市房贷。因此，这一观点可以说明被房价套牢的恶果，但就是不能说明大小周的合理性。

2、绩效评定绩效。

互联网行业的绩效分为半年绩效与全年绩效，绩效直接决定了员工的晋升和年终奖金。

目前，业内绩效的评定远未发展到透明公开、标准化的程度，它依靠的是两条习惯性的依据。第一是绝对工作产出最高者得高绩效，第二则是凭借管理者的印象。

第一条看起来似乎是多劳多得？但我们应该知道的是互联网行业工作产出的高低与工作内容息息相关，而容易出高产出的工作内容是稀少的。因此要靠第一条拿高绩效仰赖管理者对工作的分配，且只能保障少部分人。

对于绝大部分员工工作内容和产出区别不大，这时就有了第二条依据。那么如何提升管理者对自身的印象呢？主要的无非是下面几种方式，听话服从、刷存在感、展示工作热情。不难看出，延长自身的工作时间是达成这几点的最直接方

法。

末位背锅制。

管理者拥有借绩效激励和处罚员工的权力。激励是指员工的晋升和年终奖金，处罚则是大名鼎鼎的末位背锅制。

末位背锅制指每个工作组总是有一定名额或比例的低绩效，拿到低绩效的员工无法晋升且年终奖打折扣。没有人想拿低绩效，所有人都极力避免背锅。那么管理者对自己的态度就至关重要。

信息的孤岛。

结合绩效评定的方式，我们发现：要满足第一条，加班是必要条件，因为不加班是无法高工作产出的，即使管理者有意关照；要满足第二条，主动加班是最容易最简便的方法，管理者喜欢让他有征服感的人。

那么要加班到什么程度才能确保自己拿高绩效或不背锅呢？这个问题没有答案，取决于管理者的主观想法。

那么有没有可能工作组内员工们私下商量，共同减少加班呢？这正是企业制度和管理者极力想避免出现的情况。

企业将绩效沟通、薪资沟通等列为红线，管理者熟练使用踩一捧一、分化瓦解等手段，目的是为了让基层员工间信息互不相通。他们把基层员工割裂成一个又一个信息孤岛，陷入相互猜疑。单个员工为了保全自身，不得不在加班上逐渐加码，以减少自己的背锅概率。特别是对于刚进入企业的新员工，这一问题尤为突出。

此时，员工间出现挖坑、欺骗、打小报告的现象，也就不难理解了。但这又是谁造成的？

3、价值观

企业核心价值观。

互联网企业的价值观有很多条，也有很多不明觉厉的称呼，但是他们的核心只有一个：让员工干更多的工作，拿更少的钱。这就是企业的核心价值观。

起初，价值观只是几句标语，企业主有意无意的言论。发展到后面，已经到了企业派遣专人负责价值观的地步。甚至在有的企业，不符合价值观还会受到处罚，所谓味道不对，再好也不要。

企业主们搞出一堆政委、道德委员会、人力管理来维护价值观，好似真有什么神圣的东西要捍卫一样。它们甚至摒弃前嫌，成立起 HR 联盟，封杀那些价值观的刺头。

奖励。

如果大家养过宠物，就会知道奖励的作用。管理者也深谙此理。

它们会设定各种奖项，只要员工符合它们的价值观，就会给一点物质或名誉上的奖励。而员工要想符合这些价值观，要么真的效率极高，要么就加班。

这一奖励还能与绩效制度梦幻联动，毕竟拿奖者不可能背低绩效吧。因为潜在有可能拿低绩效的人数减少了，剩下的人产生了危机感，不得不鞭策自己。甚至部分未拿奖的员工会心生羡慕，更加服从管理者想下次拿奖。价值观于是又得到了一次扩展。

加班是福。

企业极力让员工认为加班是福，在这点上它们极有创造性。先是大家都是我兄弟，然后是加班是上辈子修来的福报，再不行就说成长速度，年轻人不要太在意回报成长速度更重要。

企业告诉员工，它们需要的是符合价值观的员工。符合的员工会得到奖励，不符合的员工会得到弹压，员工应主动将自己改造成价值观的形状。

加班是福，每天早中晚各默念三遍。员工们出现加班是高绩效必要条件、业余时间不工作是一种浪费、24 小时随时待机准备加班等现象和观点也就不足为奇了。

4、福利

巧妙的福利。

互联网企业提供下班报销打车，提供夜宵券等福利。如果你认为这是企业主大发慈悲那么你就错了，因为这些福利往往有着附带条款。例如 10 点以后才报销打车、9 点以后才提供夜宵券、30 分钟路程才有房补的节区房、入职三年内才有房补。员工享受这些福利的同时，不得不付出些什么。

互联网企业需要福利来宣传吸引人才，但又不愿完全承担这些成本，拧巴的福利制度正是这一心态的写照。给了，但是没有全给。

营造氛围。

福利制度极力营造 996 的氛围，不少人为了享受这些福利，延长了自己的工作时间。当多数人如此，加班的氛围也就营造起来了。

在这个氛围之下，少数人提早下班会发现无数双眼睛幽深地盯着自己。此时管理者再挥舞绩效制度的大棒，少数人也不得不从命了。

希望不要有人受到“福利”二字的迷惑，认为这是额外的好处，企业如何设置福利是无可厚非的。事实上，企业依靠宣传福利招聘人才，但员工入职后却又在福利上做手脚，不愿完全给出。归根到底，员工在企业眼中只是生产的工具，是成本。

（三）因地制宜的 996

1、996 企业特色

以上的配套制度并非是所有企业都严格遵守的，而是一个大方向。企业们因地制宜地灵活处理，创造出种种具有各自企业特色的 996。

例如小企业更偏向于使用绩效直接强制 996，而在价值观上花更少精力。大企业则更加重视价值观，使用绩效手段时往往不会像小企业那样粗暴。

小企业和大企业在 996 制度实行上的区别归根到底还是由于它们的组织架构不同。我这里说的小企业和大企业均指互联网企业，互联网行业以外的企业需要把软件部门单独拎出来讨论。例如龙湖、碧桂园等房地产企业虽然规模庞大，但他们的软件部门只相当于互联网小企业。

2、996 不同形态的原因

如果我们把企业主、高管列为企业高层，各级管理者列为企业中层，基层员工列为企业基层，那么小企业和大企业在组织架构上的不同就是高层管理者对基层的直接控制能力不同。

对于小公司，高层往往兼任中层，他们更了解基层情况，也有更强的基层控制能力。而小公司高层往往有着原始期权与股票，他们与企业主共进退，所以他们为了以更低成本产出更多而极力推崇 996 也就顺理成章了。在能够精确控制基

层的前提下，使用强力手段弹压违抗 996 的基层员工是完全可行的。

对于大公司，高层则完全没有这么强的基层控制力了。由于公司规模的扩大，他们不得不雇佣中层来管理公司，并且把一定的权力下放给他们。此时，高层对基层的控制能力大大减弱，他们要依赖中层，甚至高层也逐渐演变为职业经理人而不再是公司创始人。

控制成本并不符合中层的利益，增加自己辖下员工数量才符合。因为成本是公司的，权力和地位却是自己的。人多才能产出更多，人多才能有更多的话语权，人多自己才能晋升。

过度推行 996 制度，不利于招聘也不利于组内稳定，对中层来说费力不讨好。

因此，中层推行 996 制度往往在他们认为的适度范围内，而不是把节约成本放在第一优先级考虑。

（四）996 的幻象

1、织成 996 的大网

企业把配套制度整合起来，用他们的话说就是以制度赋能为抓手，加班白嫖为导向，打了一套组合拳，底层逻辑还是利润。这众多的制度共同织造了一张密不透风的大网，员工被束缚其上。

员工们进入互联网行业，在高薪的诱导下勉强接受 996 制度。这就像那句笑

话，给我一年 20 万，公司是我家。接下来，绩效制度会敲打那些不服从者，堵上一扇门。而价值观、福利则会鼓励那些服从者，打开一扇天窗。

关上大门，就是企业主的王国。

2、996 的威严形象

单个劳动者无力抵抗这张遍布全行业的大网，只要他们置身其中就无法免受影响，他们为了生存不得不适应这一切并改造自身，他们开始认为：996 是合理的。

于是，一个威严的 996 形象就诞生了。它是合理的，它是不可抵抗的，它是

永垂不朽的。互联网从业者们们告诉自己：顺从 996 吧，这是没有办法的事情！

然而，当 996 制度发展到了顶峰，导致它自身毁灭的因素也已经埋下。996 强大威严的形象不过是一种幻象。

二、互联网 996 消亡

（一）996 为何消亡

谁在维护 996。

虽然上面都在讨论 996 配套制度如何维系 996 本身，但制度也是由人来维护

的，最终还是因为有人在维护 996 及其配套制度。

维护 996 的群体可以分成两部分，执行 996 的群体与推行 996 的群体。

执行 996 的群体很显然是互联网企业中层管理者与基层劳动者，他们大部分人被动地执行 996，不过也存在主动执行的部分人。推行 996 的群体则是企业主与企业高层，他们主动地推行着 996 制度。

那么谁是 996 制度的真正的获利者呢？谁在主动地推行这一制度谁就是真正的获利者，毫无疑问就是企业主与企业高层。

996 消亡是指什么。

996 的消亡并不是突然的暴毙，而是工作时长减少的长期过程。它的消亡有两个方面，不再被推行了与不再被执行了。

劳动者是 996 被动的执行者，因此 996 在执行方面的消亡会先行到来，可以理解为劳动者有折扣地执行 996，这时的 996 已经变质。紧接着，996 不再符合企业主和企业高层的利益，它在推行方面的消亡也来到了。

我们在上面讨论了 996 的配套制度保障了它的执行，因此 996 的消亡也就是

这些配套制度后续的发展不再能支撑 996 制度了。推行这些配套制度无法再保障

996 的执行，而推行本身是需要花钱的。既然推行 996 变成了亏本买卖，那么 996

自然不会再被推行，也就无从被执行。谁在冲击 996。

2020 年是一个特殊的年份。在这之前互联网从业人员相信互联网红利的存在，哪怕大家都嚷嚷着冬天要来了；在这之后我们都相信互联网红利的褪去，凛

冬已至。国家在这之后对互联网行业的反垄断压制也让我们确信这一点。

并且，互联网行业的利润率下降也是无法逆转的过程，行业的发展已经到了新阶段。互联网企业业务扩张速度减缓，劳动者回报减少已成定局，互联网 996 制度不再能适应新的时代了。

996 伸出的手扇了自己一巴掌。

（二）996 配套制度走向反面

我决不是说这些制度也要消失了，而是说它们在执行中逐渐变质，并且无法再为 996 制度的贯彻提供支持。

1、高薪的否定生产的内耗。

越是重复性低的工作，基层劳动者越是能掌握更多的生产关键信息，这为他们的消极抵抗提供了客观条件。程序员、产品策划等互联网行业核心工种正是如此，程序员们更是不断在消灭重复性工作。

996 制度并不维护基层劳动者的利益，并且互联网行业的工作产出还无法很好衡量，因此当企业规模扩大、管理层级增多，划水摸鱼、消极劳动现象的出现是不可避免的。

那么他们如何消极抵抗呢？以程序员为例，生产关键信息就是他们对某块业务逻辑代码细节的了解。既然只有他们自己了解这块逻辑，那么项目排期多报几天监督者也无法发现并驳回吧。为了防止信息落入他人手中，用屎山代码构筑护城河也就屡见不鲜。

在过去，企业主可以使用与高压监督与物质激励两种手段来减少内耗，以达到控制基层劳动者 996 的目的。但如今，这两种手段都要失效或消失了。

高压监督失效。

这种手段依赖企业高层对基层的绝对控制力。随着企业规模的扩大，基层劳动者越来越多，企业高层能够直接掌握的生产关键信息便越来越少了。

高层不得不引入中层来管理和监督基层劳动者们，随着规模扩大中层的层级还会不断地增多。但是这又引入了新的问题，谁来监督中层？如何监督中层？中层与高层利益一致吗？随着中层的引入，中层与高层的矛盾也被引入了。

中层并不是高层的贴心小棉袄，他们对控制企业成本毫无兴趣，仅对提高绝对业务产出、扩张下属数量有兴趣，因为这能维护他们自身的利益，哪怕投入产出比低下。

由此可见，庞大的中层本身对企业也是巨大的成本耗费，而要想高压监督基层劳动者，庞大的中层又是必不可少的。此时维持高压监督的成本已经远远大于它的收益了，高压监督基层劳动者减少内耗的手段失效了。

物质激励消失。

这种手段需要企业业务始终保持快速扩张状态。对于大企业的部门来说，保持业务快速扩张状态意味着能够得到大量企业资源投入；对于小企业来说，保持业务快速扩张状态意味着能够得到大量融资资本投入。这两种情况下它们都有足够的理由和资金来激励劳动者拼命加班减少内耗。

那么对于那些并不处于业务快速扩张状态的企业呢？它们的资本并不充裕，用超额的收入驱使基层劳动者加班减少内耗对它们本身是沉重的负担。并且由于业务处于稳定期，并没有业务快速迭代的需要，用超额物质激励基层劳动者也并不划算。

在互联网行业红利褪去的当下，企业越来越拿不出丰厚的金钱回报了。互联网行业不再处于高速扩张状态，物质激励手段将逐步消失。

高薪激励加班破产。

企业主失去了控制基层劳动者们 996 的有效手段了，此时基层劳动者们也许

名义上仍然保持 996 的作息，但是企业无论如何也得不到与 996 相对应的劳动产出数量了。

不仅是那些手段失效，连基层劳动者们的观念也将出现变化。由于丰厚物质回报先于 996 消失，劳动者们发现即使他们比自己的行业前辈加更多的班、干更累的活也无法得到那么多的回报了。这将促成因为加班所以高薪这一观念的瓦解，以过去手段控制劳动者的加班成本更高了。

高薪已不能再为 996 制度提供支持，企业主们的算盘落空了。

2、绩效的否定联系的重建。

在互联网行业，工作上的沟通对于生产至关重要。毕竟产品策划不可能在无沟通的情况下制定出产品设计方案，程序员不可能在无沟通的情况下产出可靠的代码。

除工作上的沟通，还有生活上的沟通。人是社会的动物，沟通是情感的需要。劳动者们自发地沟通交流满足情感的需要，此时 996 把他们一天绝大部分时间钉死在工位上，同事间沟通时间大大延长，感情升温迅速。

这正是那个笑话描述的景象：如果你见到一家公司的劳动者相互冷漠、不苟言笑，那么这一定是一家早九晚六的公司；如果你见到一家公司的劳动者勾肩搭背、有说有笑，那么这一定是一家 996 公司。这一笑话适用于人员更替快速的行业，互联网行业无疑在此列。

由于工作与生活这两种沟通的必要性，劳动者们之间的联系最终一定会建立起来，这是绩效的大棒无力阻止的事情。

大锅饭。

过去大家并不清楚工作组整体绩效情况。因为企业划定了不可打听绩效、薪资的红线，但在劳动者们建立起默契联系时这条红线只是摆设。

在绩效评定之后，我们可以看到劳动者们三三两两出去散步、闲聊，哪怕平时没有这个习惯的人也是如此。他们会聊些什么？沟通一些企业禁止沟通的事情谁能知晓。此时，工作组内的劳动者都了解整体绩效的情况，只有管理者假装大家都蒙在鼓里。

我们前面知道，互联网行业的产出并不好衡量，那么绩效评定走向大锅饭状态也就是迟早的事情。而由于劳动者们间建立起联系，发觉实际上的大锅饭也是迟早的事情。既然干多干少一个样，那么劳动者们为何还要为老板加油拼命干。

劳动者们只会建立起合作共赢的共识，共同逐步减少工作量。信息孤岛破产。

劳动者们建立起了联系，绩效的谎言也被识破，那么现在劳动者的信息孤岛还存在吗？当然是不存在了，反而管理者们陷入了信息的孤岛。

你是否听说过这个笑话：管理者和劳动者 A 说你是最好的，劳动者 B 不太行，我要栽培你；他又和劳动者 B 说你是最好的，劳动者 A 不太行，我要栽培你。但是劳动者 A 和 B 私下相互告知，管理者的谎言立刻不攻自破。

管理者仍在使用他的惯用伎俩，但是由于下属间信息互通，他的行为反而变成了自取其辱。管理者自己反而变成了无法掌握信息，陷入信息孤岛的人。但是部分管理者不会甘心于此，他会尝试种种办法破坏这个共识。

目前有这么几种办法：

拿出高回报奖励加班者，重新营造起加班氛围。我们的讨论都是基于劳动者回报的降低，如果他们能拿出奖励还至于走到这一步？大环境的变化是不可阻挡的。

安插几个心腹从中破坏。首先我们知道大家都不是傻子，谁是心腹都能看得出来。那么这里的核心问题就是心腹占工作组人员比例高低了，如果太低了无法产生实质影响，太高了又难以达到。道要培养心腹，自然是要输送很多利益的。心腹太少，如何保障工作组产出，靠压榨心腹吗？心腹太多，有那么多利益可以输送吗？如果真能拿出那么多利益，所有人都可以是心腹，都是一条心，也就不存在这么多问题了。

强行加班，不加班就被边缘化。不给吃的还要干活，生产队的驴都受不了。这就是领导硬着卷，手下全跑光的笑话的来源。当然管理者也可以每年都招很多人，过滤沉淀一批卷王养蛊，但这种机会仅在业务飞速扩张期可以使用，大环境改变的往后是越来越难了。

管理者们在维护 996 上使出浑身解数，但一切都只是徒劳而已。行业本身的

变化，他们在 996 可以辗转腾挪的空间越来越小了。

（三）价值观的否定

劳动者发觉骗局。

企业主推行价值观，是为了压低劳动者成本，提高劳动者产出，那么它们为了推行价值观自然要将它包装成很符合劳动者利益的样子。例如 996 是一种福报，劳动者拼命干活加班就能获得丰厚的回报走上人生巅峰。

在过去行业发展迅速，拿出一点残羹冷炙给劳动者，这个方法还勉强能说得通，但在当下这个回报依据愈来愈拿不出了。只要企业仍然推行实质上压低成本压榨产出的价值观，那么劳动者的利益就一定是受到损害的。劳动者的利益持续受损，发觉价值观的骗局也就是迟早的事情了。

企业高层们反而认为这是一种“大公司病”，劳动者没有初创公司时那么敢打敢拼了，实际上不过是劳动者发现遵循他们的价值观只会损害自己。

企业打脸价值观。

企业主为了证明价值观的合理性，往往会放一些其他的佐料。诸如敬业、诚实、拥抱变化、坦诚清晰是价值观的常客。企业高层们知道价值观是用来约束谁的，它只是一个工具。

所以我们看到某企业劳动者违规抢月饼，立刻开除永不录用；该企业高管出轨包小三却仍笑得欢，另一管理者强奸女下属包庇不住才辞退了事。正所谓低职级碰到红线，低职级没了；高职级碰到红线，红线没了。

高层为非作歹，中层也有样学样。价值观辩经样样精通，落到实处一股恶臭。价值观最终变成了党同伐异、PUA 的工具，基层劳动者们大都深受其害。

至此，企业刻意歪曲推行的价值观把公司上下变得乌烟瘴气，甚至荼毒整个行业。这一切劳动者们都看在眼里，企业自己戳穿了价值观的骗局。

加班是福破产。

劳动者怀疑价值观，企业亲自把价值观丢在地上践踏。这促成了企业辛苦推行的加班是福价值观的全面破产，谁还会认为加班是上辈子修来的福报。

这也是互联网企业推行的扭曲价值观无法跟上时代必然导致的结果。因为这些价值观并不维护它的受众的利益，而是完全相反。

价值观不再能支持 996 制度了，甚至踢了它一脚。因为劳动者不禁要问，我

们 996 究竟得到了什么？此时再推行 996 制度，势必引起更大的不满。

（四）福利的否定巧妙的白嫖。

劳动人民的智慧无穷无尽，企业主的制度可以巧妙，劳动者的白嫖也可以巧妙。

正如前面所说，福利不能孤立存在，而只能作为一个补充。当绩效失去威慑作用，劳动者也就失去了畏惧；当价值观被揭穿，劳动者也就放下了心理道德负担。

既然 9 点才有夜宵，那么我就划水到 9 点；既然 10 点才有打车报销，那么

我就摸鱼到 10 点。在企业主看来，劳动者光拿福利不干活，这是个亏本买卖。但劳动者们切莫跟着企业主一起道德批判，劳动者晚上加班本就没有补偿，10 点才走已经很给企业主脸面了。

营造氛围破产。

我们前面提到福利是为了捆绑部分人，以营造一种加班的氛围。此时此刻，劳动者相互间已经建立了联系，绩效制度的威慑也大大减弱，他们也清楚地知道其他人晚下班是什么原因。掌握了情况，就不再惧怕，该下班就下班。

企业主营造的加班氛围最后还是破产了，甚至还要倒贴钱。

三、996 如何消亡

（一）征兆

何为征兆。

996 制度是互联网企业的根本性工作制度，它被基层劳动者执行的情况会时刻地影响企业整体的运转。

基层劳动者们每天工作 8 小时与工作 12 小时会有极大的不同，基层劳动者

们每天劳动 9 小时消极劳动 3 小时与工作 12 小时也有大不一样。

当 996 制度开始消亡，企业会出现一系列征兆。

996 消灭人才。

那些加班最凶狠的企业，他们的恶名从北京到深圳无人不知无人不晓。优秀人才对他们避而远之，贪婪庸人对他们趋之若鹜。996 开始成为阻碍招聘的重要因素，企业人才池大大减小。而我们知道，企业间也是有竞争的，它们也不可能再达到垄断的状态了，更少的加班或取消 996 可以作为一种招聘的福利吸引优秀人才。

996 制度不仅压榨劳动者本人，也要求他压榨自己的同胞。作为一名管理者或者小组长，要想保住自己的地位，压榨下属是必不可少的。一个个鲜活面容变得形容枯槁，这样违反人性的制度有可能留住那些正直诚实有担当的人才吗？不如说它正在消灭这些人，在 996 下这些人即便有这些品格也不得不隐藏起来，因为他们害怕促进内卷。

大家不要对此不屑一顾，这是劳动者间高效协作、企业得以高效运转的关键。也不要认为这是劳动者个人不懂钻营的愚蠢，正是企业的种种制度让这变成了愚蠢。

我们的企业主很清楚这样的人对企业的重要性，他们也极力地鼓吹宣扬这一点，即使他们从未这样约束自己。但是理想和现实总是有着巨大的差距，企业主们的所作所为正在把这一的人变成狡猾自私爱甩锅的人才。

在 996 及其配套制度下，我们总能得到一群影帝。大公司病。

当所有人生产积极性被挫伤，并失去这样一种精神，大公司病就来了，企业主却哀叹人心不古。

什么是大公司病？不过是大家知道为企业主奉献并没有回报，反而会导致自己和其他劳动者们的生活境况变差，而开始逐步保护自己，例如降低工作周转周期、减少排期。但在企业主看来，企业运转变慢了，劳动者不拼命了，这就是病了。

有人也许以为大公司病的企业并没有减少 996 呀？不，996 已经名存实亡了。 996 的消亡有推行和执行两方面，大公司病的表现正是内耗增多，高投入低产出。也许是基层劳动者们白天划水晚上干活、也许是中层们中饱私囊欺上瞒下。

但无论如何，对于企业高层来说，他们想要的低投入高产出 996 已经不存在了。而他们并不掌握基层生产的关键信息，无力直接阻止这一情况。

996 制度正在持续否定自己，成为高投入低产出的代表性制度，企业正在不断地失血。也许，把一部分工资变成加班费发出去比较好？然后再取消加班费，变相降薪比较好？

价值观崩塌。

企业高层不会甘心于此，他们想出了间接的方法来解决大公司病，这就是价值观。

但这些价值观的根本矛盾就在于，它并不维护它的执行者，即基层劳动者们的利益。基层劳动者们发现，越是信奉这些价值观，自己的工作越多，回报越是少。不仅是自己，自己的同胞们也是如此。

这里的价值观并不只是加班是福，而是一系列价值观，例如客户第一、善意假设、交流坦诚。

企业高层与中层自身并不会遵守这些价值观，他们反而会有意无意地践踏这些东西。当这些践踏越来越多，价值观就崩塌了。没有人再信奉加班是福，维持996 制度的成本将大大上涨。

（二）过程

996 并不会突然在整个行业消亡，而是一个长期渐进的过程，这个过程中也许会由于不可抗力而出现阶段性突进。

价值观衰退。

首先是加班是福的价值观在整个行业范围内衰退，这会造成推行 996 制度成本的大幅上升。那些与这些扭曲价值观深度捆绑的企业会走向灭亡之路，即使它们过去借此作威作福，例如某阿字开头公司。

大企业的 996 消亡，呈点状分布。

由于红利的消退，企业业务从扩张转向保守。期权与股票对劳动者的吸引力降低，劳动者工资增速减缓。劳动者从工作干不完转为需要主动找工作干，工作日程不再那么紧张。

那些周末原本没有加班费的企业有了加班费，一段时间后周末加班与加班费一同取消，劳动者变相降薪。打车、小吃零食等福利逐渐被削减，劳动者们一点一点把周一至周五的下班时间往前推移。

大企业以点带面，小企业的 996 消亡。

由于大企业和小企业组织架构上的区别，小企业的 996 会晚于大企业消亡，他们仍可使用控制基层劳动者加班的手段。

但是小企业相比大企业在人才招聘上更为被动，并且他们往往青睐从大企业出来的人才。因此，小企业的 996 不会自行消亡，而会由于行业内劳动者的流动而被动消亡。

（三）时间

以 2020 年互联网红利消失为界，本科毕业进入互联网行业的新人将在 10 年后成为互联网行业的中坚力量。这批人未经历过高回报的互联网时代，不会产生加班是福的思想，即使部分人有也会被社会毒打至放弃。

届时，互联网行业的主流意识形态将完全颠倒过来，此时继续推行 996 制度

将遭遇更多的抵抗导致成本极高。因此我认为互联网行业 996 最晚将在 2030 年消亡。

（四）结论有效的范围

以上描述的互联网 996 制度的形态和转变都来源于我对所识从业人员的交流与观察、行业内既成事实的了解，而较少来自理论推导。因此描述与结论都是经验性的，他们需要划定有效范围。

我交流观察的对象以程序员、产品策划工种为主，运营、客服、审核工种则较少。至于快递员、外卖员、网约车司机工种则完全不包含在内，他们也并不认

为自己从事的是互联网行业。

这些 996 相关的现象在阿里、腾讯、百度、字节、滴滴、美团等互联网主要厂商都有出现，这些互联网大企业的管理制度根本上也相差不大。但是互联网小企业由于数量众多，观察样本比例偏小，存在以偏概全的可能性。

因此，结论的有效范围是：互联网大企业以程序员、产品策划等工种为主的部分最有效，其他工种可能有效，互联网小企业可能有效。

所以我的观点也是互联网行业主要大企业程序员、产品策划等工种的 996

会先行消亡，然后以点带面。而 996 在这里的消亡也已经发生了，近期行业内存在取消大小周的风潮，这也与行业外力量有着很大关系。

四、跨过幻象

（一）制度演变的背后

1、谁造成演变

每个人的心中都有一杆秤。

我们最终都会知道自己的利益是否受到损害，于是都会做出相应的选择。当所有人的选择综合在一起就是：群众的眼睛是雪亮的。

随着时代的发展、互联网红利的结束，996 制度和它的推行者们走到了互联网行业基层劳动者的对立面。基层劳动者们用自己的脚去投票，用自己的手去抵抗，推行 996 的危机越来越严重。

推行者们要么和 996 制度彻底分割，要么就抱着 996 制度一起消亡。

2、996 能否续命互联网托拉斯？

全互联网的企业主们，联合起来！成立一个互联网托拉斯达成垄断，每个公司都强制推行 996，那么互联网打工仔别无选择不就只能从命了吗。

这个想法是在给谁挖坑，把谁当傻子呢。996 之下更为根本的矛盾最终一定会导致行业外力量的介入，不过这些更根本的东西不是本次的主题。

能否大裁员，单个员工高回报？

首先，真正的高回报只存在于业务早期高速扩张时期，那时有期权、股票的超额回报，因此能靠超高回报激励 996。但是现在普遍处于存量阶段，维护现有业务更为重要，削减人员带来的回报也远远不够激励劳动者 996，这样做是舍本逐末。

其次，裁员具体实施要裁谁？动谁的蛋糕？把哪些人裁掉不会影响企业人心，不会影响到股价，这个问题难以把握。风险和收益相权衡这对企业主来说是一个下策。

因此我们也常看到，只有那些真正陷入困难，或某条业务线严重入不敷出才会出现大裁员，从来没有为了 996 加班而裁员。

内卷增加？

我这里把内卷宽泛地理解为大量劳动者同时竞争同一个岗位，使得从业者不得不拼命加班保住自己的岗位。由于互联网行业的程序员、产品策划仍属于掌握较多生产关键信息的工种，这个内卷更多的体现为行业门槛水涨船高，绝大部分竞争者将被一些硬性指标直接淘汰，业内人士仍然拿着高薪且 996 逐步消亡。我

并不是在夸耀过河拆桥这种行为，而是说明互联网行业人数内卷对 996 的支持相比其他行业将会更少。

但是如果行业岗位突然大量消失，内卷程度急剧增加，大量从业者同时失业呢？这不是指某个企业，而是对于整个互联网行业以及他们的上下游行业。为了稳定的需要这个情况会被极力避免，但这两个字也并不靠谱。这件事如果发生，就已经超出本文的范围了，而到了另一个领域。

新花样？

那么有没有可能出现一种难以名状的神奇新制度继续维持 996 呢？就算出现新制度，也只能忽悠一时，而不能掩盖一世。根本矛盾不解决，再巧妙的制度也无能为力。

逃不过的规律。

996 的执行者是互联网行业基层劳动者，但是 996 制度损害他们的利益。这

就是 996 逃不出的五指山。

无论怎样变着法地给 996 续命，只要这个根本性的矛盾不解决，都是不可能成功的。

3、否定的否定

我在文中只写了与 996 相关联的制度的演变，特别是它们为何不能再支撑

996 制度。但是这并不意味着它们不能去支撑别的新东西，也不意味着它们就演变成一个完全的好东西。

例如绩效的否定中，劳动者间建立联系，管理者培植心腹，这有没有可能变成管理者主导的派系？派系中的成员不必 996，并且可以优先晋升，但对于派系外的新人就未必如此了。

我们歌颂它们的前进，也要提防它们的变质，但不能以此为借口拒绝前进。此外我也只写了 996 本身的消亡，企业主们只是在这个方面的剥削减少了，

但他们会试图在其他方面找回来、

（二）996 的软弱本质纸老虎

当我们找到 996 的支持力量，并且认清这些力量未来的发展，996 就不再是一个朦胧威严的形象了。它的软弱本质已经被暴露了出来，不过是一个纸老虎而已。

随着 996 的爪牙一个接一个被敲掉，它甚至连自身的存在都无法维持，于是就消亡了。

996 是有办法解决的

太多的互联网从业者都认为 996 是毫无办法解决的事情，他们常说道：这能

有什么办法啊？于是，他们要么让自己相信 996 是合理的，要么就等着青天大老爷来主持正义。这其实就是一种顽固而持久的幻象。万物皆流，无物常驻。

996 是有办法解决的，我试图说明这一点。本文描述的 996 消亡原因与过程就是其中一种办法，它们都是互联网劳动者自身消极抵抗导致的，即使他们并不这么认为。不过也仅限于 996 这一表象本身。

但是这观点并不是完全严谨的。因为我并不是从 996 制度的大数据分析、浩如烟海的学术文献中得出这些结论，而是从我所处环境的生产中观察得来的。但是只要大家置身于 996 中，总能发现 996 消亡的蛛丝马迹，或许能得出更完善的观点。

所以相比这些结论，摒弃 996 或别的什么东西不可改变的观念更为重要。

第十五章一个资本家走狗的世界观是如何重塑的

一

如果用一个词可以形容从前的我，那就是奋斗逼。大学毕业后当了一个车间工人，努力工作几年，做到了一个最基层的管理者的位置，一个班组长。

但是这个班组长当的心累，因为经常督促同事积极工作，积极创造价值，总归不受大家喜欢。虽然日常同事关系能维持，但是也只是维持，并不融洽。

举一个例子：有时，设备需要中午加班运行，午休时间是一个半小时，但是设备只运行半个小时，中午运行设备的同事想报一个半小时加班，我没有批准，我说干了半小时的活就得报半小时加班，不能占公司便宜。（其实在车间加完班之后，回宿舍很折腾，一般就在车间将就将就着注意虽然后面一小时没在工作，但是在车间午休并不舒服）。

二

后来喜欢上在知乎键政，看了毛选。尝试分析了一下自己所处的环境。

在公司中，普通工人的目的是薪水，老板的目是盈利。而如果普工的薪水涨了，对老板的影响是什么？答案是老板的收入降低了。

普工的薪资水平主要取决于三点，一是地方的薪资水平，比如一线城市和五线城市的薪酬差距，二是行业的薪资水平，比如互联网和制造业的薪资差距，三是工作能力匹配的薪资水平。

老板发给普工的薪水，是他权衡这三点之后，下发的最低限度的薪水，而不是最高限度的薪水。毕竟工人工资越多，老板盈利就越少。很多普工，包括之前的我，一直存在一个误区就是：随着公司的发展，工人的薪水会越来越高，然而除非进入管理层，否则，普工的薪水永远是决定于上面三点，与公司的发展壮大无关，这个规律很多大型企业的普工工资可以佐证。

并且，老板还掌握工厂，拥有决定权，在薪资议价上，普工处于劣势地位，所以，普工的薪酬一定是低于其劳动价值的。

普工与老板的矛盾是基于立场完全对立的两方的矛盾，不可调和。

而我是一个班组长，管理着大约十来个同事，是最底层的管理者，协助公司管理员工，保证他们好好工作。所以，我的薪资水平，除了受限于以上三点之外，还有一点：协助老板管理工人的管理费。

代入主观情感的话来说，我就是一个协助资本家剥削员工的走狗。而我主观上毫无疑问是接受不了这样的自我定位的。

但是回想起来，之前同事想多报点加班我却不让，客观事实摆在这里，我就

是一个资本家的走狗。

三

既然是一个走狗，那么，走狗这条路，有没有前途？或者说，投降派有没有前途？

我现在是班组长，与我类似的班组长还有好几个，继续晋升的直接上级是车间主任，车间主任只有一个，并且现在已经有了。毫无疑问，投降派这条路很难，竞争很激烈，与其他同事的距离也越来越远。最关键的是，即使是车间主任，也是被雇佣来的，与公司依然不是利益共同体，多出来的工资只是高级走狗的辛苦费。

并且，我不比其他几个组长更“优秀”，如果沿这条路继续走下去，必须要维护公司的利益，由于与普通工人的立场冲突，与同事相处上会继续心累不说，大概率还得不到晋升。

结论就是，投降派没有前途。我应该站在普通工人一边。

四

再来看我同事想多报加班这件事。继续上面的结论，我应该帮他多报加班。然而，对此心中还是存在抵触，毕竟加班半小时就报半小时加班，是天经地

义的。反而他想多报一小时加班这种行为，从一般观念上来看，不太像话。虽然我能多报加班，但是仍然改变不了多报加班这种行为的“不正确”，情感上我还需要继续说服自己。

前面说过，公司掌握着劳动者的议价权，老板与员工的矛盾不可调和，并且企业给劳动者的的薪酬本就不能匹配劳动产出。双方本就不平等，如果硬要用一套貌似公平的规则要求双方，本就是对弱势一方的不公平。

如果还是受这种传统观念束缚，那么想一想打土豪分田地。较真的看，打土豪分田地这种行为分明就是抢劫。然而我们都知道打土豪分田地是正义的。

如果一种行为，有损于资本家，有利于群众，那么这种行为就是正义的，如果这种行为跟传统观念有冲突，那么，只能说明传统观念有问题，而不是这种行为有问题

五

明白了这些，憋在心里一段时间之后憋不住了，干脆在我们车间畅谈了几次，更多的只是我跟同事们倾诉、阐述我的立场和感触。

我对他们简单说了一下上面的分析，谈了一下大家的薪酬体系是怎么构成

的，公司是如何剥削大家的，而我作为一个管理者又是怎样的一个定位；认真反思自己过去的行为，跟大家道歉，中午想多报一小时加班被我给拒绝的那位同事已经离职，我不能当面向他道歉，于是我对其他同事说了一下这件事情，表达了我对那位同事的歉意。也明确表示，再有类似的事情，加班时间能报多长就报多长。其他类似的事情，我也要尽量帮助同事争取利益。

那段时间由于有强烈的倾诉欲，所以不只是跟我们班组的同事谈，我还会跟其他的班组长聊相关的事情。这个过程中，发现了一些规律，我们班组内的员工大部分会喜欢听我讲，但是也有一位同事的不喜欢听我讲（平时工作最积极的一位同事），会找借口出去不听。而其他班组长，无一例外，都不喜欢听我讲，甚至可以说是害怕听我讲。

教员诚不欺我。

不过其他组长大概率只是跟之前的我一样，没有意识到这些，而不是故意当资本的走狗。

后来，没有不透风的墙，我在车间开会的内容被传到了直属领导那里。但是还好，言论传到那边可能已经变形了，并且，车间主任毕竟自己也是被雇佣的打工人，立场并不彻底对立，所以只是找机会严厉的跟我谈了谈话，让我下不为例。而我也过去了倾诉欲旺盛的时期，也就收敛了。不过，我的思想已经彻底改变了。

跟同事们摊牌之后的几个月以来，组内气氛越来越融洽。

而让我意外的是，由于同事们更加团结，工作上少了一些推诿，工作反而更加顺畅了，这是我不曾想到的。

第十六章 A 市 B 路外卖骑手调研

一、考察方法

（一）考察地点

某一线城市 A 的 B 路一块，由于 B 路一块高校众多，有很旺盛的外卖需求，且附近商圈林立，很多外卖骑手会聚集于此。因此我们选择这一块为我们的考察地点。

具体地点：C 大东南门旁餐馆前（有很多小餐馆，不少外卖骑手在此休息）、商圈 D、商圈 E、F 大厦旁、G 广场周边、H 大厦旁

（二）访谈时间

由于外卖骑手在午高峰结束（2 点左右）至晚高峰来临（4、5 点）这段时间由于外卖单量少会选择适当地点进行休息，我们选择在 2 点半-4 点这段时间对外卖骑手进行访谈。

（三）访谈形式

我们采取的并不是非常严密的填问卷的形式，因为担心这样会使外卖骑手和我们有距离感。我们更多的是和外卖骑手去套近乎，在聊天中套取一些信息。这样做的坏处是无法整理出详细的统计数据，好处是拉进距离后外卖骑手会和我们讲一些故事，提供一些比较感性的想法。

（四）访谈人数

一般是 2-4 人，一个人负责在手机上记录谈话内容，其他人负责问问题。根据访谈的效果来看，人数少一些为佳。

二、外卖骑手的分类

无论是美团、饿了么或是其他种种外卖配送公司，外卖骑手分为三类：自营、专送、众包。其中自营骑手与外卖公司签订劳动合同、享有法律规定的薪资福利待遇，但为了更好地剥削外卖骑手，平台公司逐步把配送业务外包给第三方劳务公司 ( 也叫代理商 /站点) ，自己只负责平台系统的运营和维护。外包模式下的骑手又称团队骑手，他们以平台公司的名义工作，但受站点招募和管理，与平台公司之间只存在用工关系。众包骑手不受雇于任何单位，只需登陆平台、注册账号就可以抢单配送，是外卖配送平台非常重要的社会化补充。

（一）接单方式与单价上的不同

他们之间最大的差别在于接单方式的不同：专送是由系统派单，如果没有特殊情况，外卖骑手就应该去送指定的单，如果对订单不满意，可以试着将其转出

（专送小团队的内部转单），但如果 5min 之内在专送平台上没有人愿意接收转单，那外卖骑手仍要去送这单（其实 5min 以后也还可以再转，不过如果最初5min 没人接的话，后面被接的可能性就很少了）。订单的计价方式是无论订单金额多少，都是每单 9 元（不同平台、不同等级外卖骑手会略有差别）。访谈

过的一个外卖骑手给我们讲过一个例子：他曾接过一个总金额 800 多元的水果订单，大包小包要把配送箱几乎塞满，他本能同时接好多单，但这样一个大单使他同一时间只能送这一单。而辛苦也并没有带来特殊的好处：此单的配送依旧只有 9 元。再比如有些午高峰时期的单，严重超时的，客户脾气不好，也会扣钱，众包的都不接，但是专送的必须得接。

值得一提的是，根据两位外卖骑手的访谈记录，专送的配送费也并非都是